酒类连锁企业误区分析：强调绩效，忽视匹配

    绩效优秀是选拔的条件，但并不是绩效优秀就盖过一切，倍智的观点是，人才选拔，重在匹配。懂不懂，会不会，能不能，愿不愿，都是匹配需要考虑的因素。具体来说我们认为选拔一个合格的店长需要考虑，有没有好的学习能力，具不具备作为店长的能力素质要求，个性特点如何能否与团队较好的搭配，情商是不是足够，以及价值观是否和企业的要求匹配。

    “学而优则仕”，中国传统人才选拔的观念就是以偏盖全的典范，文章做得好某种程度上可以推断这个人具备当官所需的一些才能，比如说会写报告，能引经据典说服等等。同样，在大多数中国连锁企业门店选才中也存在“绩而优则仕”的现象，某个店员销售业绩好就提报当店长，当然有成功的案例，也有失败的案例。

    某个著名的国内鞋服企业HR跟我分享过一个故事，他们在华南地区的一个门店招了一个店员，到店2个月销售业绩就刷新了华南区域门店单人业绩的纪录，也带动他所在门店的业绩由中间水平上升到了前几位，这个人非常成就导向，有很好的客户沟通引导技巧，华南区把他树为标兵，还安排他做区域内部经验分享。

    半年后刚好他所在门店店长休产假了，他就顺理成章的为提拔店长。没想到是，才提拔完3个月的时间，他就跟他的老板提出离职，最后也没留住。后来听说这个人去了另外一个竞争对手那，还是做个普通店员。这是个典型的“戴错帽子”的案例。优秀的店员是不是一定适合当店长，答案很显然。

    当然，这些匹配的要素并不是那么容易就能够识别出来，需要专门的测评工具和测评技术的帮助，如大五人格测评，情商测评，学习能力测评，价值观测评主要是在线测评的方式，直接通过网页上答题的方式，能够即答即出报告，非常便捷；而能力素质的测评可以运用在线的方式也可以运用线下的测评技术，线下的测评一般采用测评中心，选择2-3种测评工具组合运用，常用的如案例分析，情景挑战，BEI等。大部分成熟企业在人才招聘、选拔或盘点中至少都会用到1-2项测评产品或测评中心技术。