事实上，股权激励也难以留住部分高管的心
在传统的人力资本激励机制中，薪酬激励占据最为基础的位置，薪酬激励是否有效，是否能够真正激发企业人力
在传统的人力资本激励机制中，薪酬激励占据最为基础的位置，薪酬激励是否有效，是否能够真正激发企业人力资本的潜力，对于完善公司治理结构和企业的长期发展具有举足轻重的作用。一方面，用以协调所有者与经营者之间的矛盾，使两者利益趋向一致，达成追求股东价值最大化的目标。另一方面，也能同时激发普通职工的积极性，促使企业实现自身的最佳利益。
一直以来，我国上市公司经营者的薪酬一般采取公司加奖金或年薪制的形式，这种短期激励，导致国内上市公司高管长期激励严重不足。
近几年来，高管的流失也引发一些公司的深度思考，如果说薪酬只是短期激励，那么股权激励则被视为更长期的激励机制。
万科总裁郁亮在股东大会上表示，万科之前有过两次股权激励，第三阶段股权激励是综合条件最严的，如果业绩平庸也不适合做激励。
不唯万科，这也是大多数公司推出股权激励的初衷。除了万科以外，央企中国建筑(601668,股吧)（601668.SH），老牌国企首开股份(600376,股吧)（600376.SH），中小型地产公司华业地产(600240,股吧)（600240.SH）等公司纷纷出台了股权激励方案。
但是，股市周期加大，行业周期波动大，使得股权激励计划实现很难。
由于股价下跌太快，下跌太猛，很多股权激励预案还没有来得及进入后续程序就已经失去了效果。如名流置业(000667,股吧)（000667.SZ）2008年4月11日推出股权激励的行权价为12.32元/股，但到2008年9月27日名流置业宣布终止股权激励时，除权后的股价已经跌至3.40元/股，复权价约为5元/股，已大大低于行权价格。名流置业第二次股权激励方案因为业绩不达标而在今年4月19日宣布放弃。
但事实上，股权激励也难以留住部分高管的心。
和高管所做的贡献相比，现在房地产上市公司的股权激励严重不足，激励条件也并不完全市场化，不能成为吸引部分高管的筹码。