实践是检验人才的唯一标准

　从本质上看，联想国际化的成功是人才战略的成功。

　　“搭班子、定战略、带队伍”一直是柳传志最重要的管理三要素，其中人是最核心的要素。在培养人方面，柳传志一直颇有心得，在中国IT界，联想一直被称为“黄埔军校”。

　　在发展的各个重要阶段，联想总会有一批优秀的人才储备，比如杨元庆、郭为、陈绍鹏、刘军，包括联想控股的朱立南、赵令欢等等。在联想的关键时刻，总可以有重要的人顶上来，而且还做得不错。

　　就像柳传志自己所说，他现在虽然兼任着联想集团董事局主席及联想控股的董事长，但主要精力在考虑一些战略的问题，一些具体的问题并不用他操心，因为他下面都有非常能干的CEO。

　　那么柳传志是如何选人、用人的呢？

　　柳传志认为，实践是检验真理的唯一标准，要把人放在实践中去检验。他通常会非常关注在工作中表现出向上追求与成长意志的员工，观察他们是否有很强的学习能力、意志力是否顽强、品德是否优秀，其中心胸是否开阔是很重要的一条因素。在这个过程中他可以相中一些人。然后给这些人一些工作机会，比如让他自己主导某一业务领域，观察他在这个过程中是否可以将联想的经验运用得很好，还会将他多调整几个岗位，这样四五年下来就能确认这个人是否可以堪当重任，也会将他放在一个合适的岗位。

　　比如联想控股旗下的融科智地，及联想投资、弘毅投资两家投资公司，管理干部提升得很快，原因是“老打仗，打仗打得多的部队就提升得快”。

　　选中好的人才、尤其是自己培养的人才，不但要会“用”，还要会“留”。柳传志的经验是，要“舍得”给人才以平台，这个平台不仅有业务，更要与这些人才分享平台的利益，让他们成为这个平台“物质”与“精神”双方面的“主人”。当然，这个平台的主人也要“舍得”为底下人提供成长的机会。“对于联想集团，我们一个重要的措施就是让杨元庆他们真正成为企业的主人。”柳传志说。

　　几个月前，联想集团CEO杨元庆自己贷款买了8亿的联想股票，启动了联想集团MBO的步伐。而此前的神州数码总裁郭为，已经完成了这一过程。时至今日，这种平台的建设还在持续中。

　　不断地选人、不断地打造新的平台，让优秀的人才分享平台的利益，形成凝聚力，这就是联想的用人之道。作为联想系的“大家长”，柳传志用这样的方法持续地做大“联想系”。“对于联想控股本身，我们不断发展新的业务，使得控股集团中联想集团只占很小的一部分，这样控股就成了一个百年老店。”柳传志说。