降职与内部调动这两种员工异动的管理
员工被降职的原因，一般会有这样几种情况：一是在本岗位上潜力有限;二是态度问题;三是能力问题;四是不可抗拒的外部原因所致等。
不同原因的处理方法是不一样的。
对潜力有限的员工，应该对其潜在能力进行分析，调到适合潜力发挥的岗位上。
对态度有问题的员工，应找出问题的根源，是本性懒惰导致态度消极或不愿付出，还是对企业或上级不认可。如果是后一种，就应该及时终止企业聘用协议。如果是前一种，是由于本性使然，则应降职处理。
对能力有问题的员工，要视其不称职的原因分别处理：应急晋升上岗的，没有经过必要的培训与试用过程，应给予补课的机会，在下一个绩效周期中锻炼;两个绩效周期(或三个绩效周期，因企业而异)结束都无法适应本岗位者，则予以降级处理。
对不可抗拒的外部原因所致，应给以绩效不佳结果处分，与薪酬回报挂钩，但应给予重新适岗的机会。
降职员工区别对待
在以上的处理方法中，对HR部门而言最难平衡的要属降职处理的结果。
被降职处理的员工，一般会有这样三种常见的心态：一是觉得很没有面子，人前抬不起头来，亲属朋友面前无法交待;二是不服组织处理结果，认为不是自己的原因，找理由归因于外;三是积极调整心态，勇于面对挫折和挑战;
对第一种心态的员工，应给以更多的关心与呵护。多鼓励，多沟通。尤其是，当员工在新的岗位上做出成绩之后，更要及时反馈，以增强其自信心。
对持第二种心态的员工，要给予明确的批评与教育，并说明不能反思自己的后果，帮助其重新认知自我。视其改变结果再行处理。对冥顽不改，不会反思的，必须予以解除聘用协议，不可再用;对有所认知与进步的，应与第一种等同对待。
对第三种心态的员工，则是企业应该着重培养的对象，其潜力往往很大。
对有价值的员工，HR部门要更加关心和爱护，对他们的过去有价值贡献的方面给以适当的肯定，还要与其一同深刻剖析自我，认知自我，调整心态，一般都会收到良好的效果。
对不同的思维类型的员工，要区别对待，使之认知自我，发掘潜力。
降职，无论对于员工还是企业，听上去都是一个沉重的话题。降职犹如一把双刃剑，如果处理得当，降职将有效引导员工的行为，对企业发展有利;如果处理不当，则被降职的员工轻则离职而去，重则在企业中混淆视听，散布言论，给企业文化环境造成不良影响。