云酒世界网

新员工懈怠为哪般

第一营销网 2012-04-20 09:59 营销管理
新员工懈怠为哪般 新员工好呀,主动,积极,认真,八点半才上班,八点就来了,把店里扫的干干净净,开会的

新员工懈怠为哪般

新员工好呀,主动,积极,认真,八点半才上班,八点就来了,把店里扫的干干净净,开会的时候认真听讲认真记录,执行工作不打折扣,更不会对任务讨价还价,不时还会提出若干合理化建议,对公司或门店的未来发展前景,对工作有兴趣,给店里带来不少清新的新风气。

但是(世界上好多事情就坏在这个但是上),这样的状态并没有持续多长时间,短则一个月,长不过三四个月,新进员工开始懈怠了,工作劲头明显下降,也不那么积极了,开会也开始无精打采了,也没什么合理化建议提出来了,甚至,已经开始和店里的几个老油条混到一起去了。

这是为什么?眼见着一个个看起来不错的新员工,堕落成这个样子,

老板仰天长啸,难道我就碰不到一个从始至终就表里一致的好员工吗?

病有根债有主,原因在哪里呢?难道是员工的本性暴露?应聘时的认真积极都是伪装?还是被某些老员工带坏了?还是后期管理上出了问题?

首先我们可以明确一点,绝大多数员工在应聘求职阶段,对公司对老板乃至对自己个人在这里的未来发展,多少还是抱着些希望的,对工作本身还是存在一些兴趣的。理论上来说,这个状态是可以维系下去的,可后来为什么会懈怠,必然是出了问题,哪几个方面的问题呢?

    根源

应聘与入职后的落差感导致的懈怠

老板在招聘的时候,喜欢说点大话,例如老板为人有多好,老板多么看好这个员工,后期肯定不会亏待你,公司当前如何迅猛,未来发展前景多么广阔。为了吸引人家进来,老板说点大话也是正常的,可以,这话要是说过了,标准抬高了,实际情况却没那么好,自然会产生落差,这个落差必然会让新员工产生失望,后悔自己当初的入职决定,甚至认为老板在骗人,导致的懈怠。

缺乏对工作的二次兴趣引导

员工在求职应聘阶段,会对后期的工作产生初步的兴趣,这是由对新工作的新鲜好奇,及对产品本身的偏好度所构成的,这个初步的兴趣,也是新员工在入职初始阶段表现积极的原因之一,但是,这个初步的兴趣维持的时间很短,在完全熟悉工作之后,没有新鲜,没有好奇,产品本身带来的偏好度会被工作的重复所消耗殆尽。工作兴趣失去之后,工作状态自然也随之消失了,甚至还会出现那么一丝厌烦。

缺乏应有的基本职业发展规划

上班这回事,往上说可以是职业或是事业,往下说就是打工或是就业,通俗点说,人家到你这里来上班,总得图个什么吧,不但要考虑现在,还得考虑未来吧,不过,绝大多数员工,是没有自己做个人发展规划的能力,最多也就是有个模糊的发展规划意识而已,麻烦的是,有些老板在这方面也不懂,也模糊,也那个技术能力能够帮助员工制定未来发展规划,在没有清晰职业发展规划的前提下,这工作很容量沦落成打工,甚至是就业,没有明天就没有希望,这工作还有什么劲头。

团队的融合或是老员工的因素

即便这新员工本人素质不错。老实孩子一个,但是,人必然是要受身边人影响的,所谓近墨者黑,近朱者赤,若是店里当前的老员工刻意的排挤新员工,或是老员工带坏了新员工,都会导致新员工出现懈怠。

缺乏对应的管理体系

店里有两大体系,对内管理体系和对外经营体系,大多数老板或是店长,在经营体系方面都有不错的基础,乃至是相当高深的造诣,可是,这管理能力就要差很多了,毕竟,管人可比卖货难多了,麻烦的是,许多管理者把管理这事想的太简单了,无法就是制定些规章制度,明确奖罚标准,有空再整点团队活动就差不多了。人事管理不是简单的几个动作,而是一个体系,一个需要严密设计的体系,没有这套体系,人事管理必然是松散的,对员工的引导,促进,施压,激励,规范等工作提升不到一个系统的高度,那么,可变因素自然就会很多了。

老板得罪员工了

得罪员工,是员工产生懈怠状态的最直接最快办法,当然,有意的得罪员工(例如殴打,辱骂,不给员工面子,降级扣钱之类)很多老板都很注意的,一般不会轻易实施,但是,这间接得罪人,恐怕就不好说了,诸如:

晚发工资
 用员工的罚款回请员工
 强调执行力
 
在员工面前有过高消费行为
 请全体员工吃饭
 去厂家开会时带员工一起去
 
把自己的轿车借给员工用
 发工资的时候拉着脸
 当众表扬过员工
 
把优秀员工的照片贴上墙
 号召大家学习亮剑精神
 ~~~~~~
 

员工自身的原因

人非草木,孰能无气?员工对自己缺乏情绪管理,或是性格缺陷,或是精神病早期症状,这些因素也会导致员工工作状态懈怠。

 
对策

问题无非就是这些问题,找到问题差不多就是解决了一半的问题,接下来就是如何具体解决的问题了:

在招聘环节进行调整

招聘问题是员工管理问题的源头所在,当前门店的招聘模式,基本上属于“现招现用”,对员工的真实情况不了解,新员工对门店对团队对工作本身的了解也很少,相关的技术学习,团队磨合等工作基本上都是放在正式入职之后才开始,效率低,耗时长。

建议改成储备式员工招聘,既是前期的招聘工作只是接触新员工,并不直接招聘进来,只是作为储备,在储备阶段,定期以临时兼职,帮忙等名义,邀请对方参与店内活动,同时展开相关的技术培训和团队磨合工作,待初步磨合完成后,根据实际磨合结果,考虑是否可以正式招聘入职。此方法可同时解决新进员工的落差感,老员工排挤,团队融合等诸多问题,详细操作方法,见笔者前期所发文章《储备式员工招聘的操作》

将职业规划与二次兴趣培养相结合

没有规划,就没有方向,练工作兴趣的培养也找不到落脚点,所以,在新员工正式入职后,老板必须和新员工就职业发展的问题进行一次深入沟通,明确员工来这里上班,当前追求的是什么?未来自己有什么想法?目标是什么?在通过目标的路上,需要解决那些问题?估计会遇到哪些困难?哪些事情需要提前规划筹备?又如何分阶段去落实这些事情?把这些东西整合在一起,就是职业发展规划。通过这个职业发展规划的确定,引导员工在工作中找到自己努力的方向和兴趣点。

得罪员工的事情别干,大话少说

员工工作状态懈怠,来自老板的因素最直接,前面所列的哪些得罪员工事情别干,大话也少说些,尤其是哪些自夸人品如何高尚,为人如何大方,公司未来发展即将如何如何大话空话尽量还是少说些,这空头支票也是不能随便开的。简单点说,短期内无法兑现的承诺,说出来就是欺骗。

加强对管理工作的研究

外部的经营问题,其实根源都是内部的管理问题,作为一名管理者,今后要把更多的精力放在内部管理问题上,构建管理体系,研究管理问题,进行创新,同时引导员工去发现,思考外部的经营问题,竞争问题,实现老板研究人,员工研究事。

内部培训

在内部管理体系中,有一个培训的环节,这个培训的内容并不局限于职业技术层面,同时也可涉及到员工的自我管理方面,例如职务规划,时间管理,自我情绪调整等方面,这也是帮助员工做好自我的管理工具,避免因为员工个人的自我管理失控,导致的情绪变化。有些管理者认为,这完全是员工自己的事情,何必要我来管,其实,这的确是员工自己的事情,但是,这些因素会影响到员工的情绪,老板若不主动进行正面引导和帮助,最终还是要影响到工作上来的。