拿什么来管理你，我的80后员工

拿什么来管理你，我的80后员工

   “自从80后、90后成为员工主体后，我都不想当老板了。太累了！”

    ——A企业总经理感言

    A企业是一个知识型新兴企业，员工中75％人员为80后，连续两年，员工离职率走高，一言不和拂袖而去是常有的事情，而管理者也满腹牢骚：“为员工分配工作任务的时候，单独分给谁还好说，分给一个小组的时候，几乎是很难完成的。而且对他们开会的时候像走雷区一样字斟句酌，因为稍有错误，就会有人当场指出”

    80后一词来源于社会学家讨论社会一代的名词，是指国家依法执行计划生育后出的一代人的代名词，80后字面意思是指1980年以后出生的人群，本质是指计划生育政策出台后产生的一代人。由于有其特殊的生长环境，造就了这一群体独特的性格、价值观和行为风格，当80后人群参与到工作环境中，也显示出其特殊的职业风格。无论这种职业风格是否适合企业环境，无可否认的是，80后已慢慢成为员工的主体，并对管理工作带来了巨大影响。如何管理这些员工，使他们能够融入企业，承担岗位职责，进而发挥其潜力，成为管理难题。

    一次，领导把一项任务交给了4个80后员工，要求他们共同负责完成。结果，没有一个人真正愿意被领导着去做事，即使要求他们开会讨论，大家也应付了事，下班时间一到，4个人就立刻下班回家了。后来，把任务分配给其中一位员工，结果，这个员工连续两天加班到半夜，第三天，就提交了工作结果。

    了解80后员工职业风格，做到知己知彼，根据80后群体的特点，考虑其需求结合工作表现，按需赏罚，以开发其工作潜能。

    一、知己知彼，了解80后员工的职业风格

    笔者在参与多个咨询项目时，与多位管理者讨论80后员工群体的特点，不乏有相当具有代表性的言论，我们根据几个典型评论，来分析80后群体的职业特点。

    ——“有上进心，但容易不上进”

    有明确自我发展意愿，缺少清晰发展路径。最近一项100余位80、90后参与的调查结果显示，绝大多数调查对象对自我发展有较高要求。有64％的调查对象在找工作更注重自身发展，13％关注薪金，11％关注离家远近、8％关注公司知名度。但是，多数人对自身如何实现职业发展，如何提升自己，并没有清晰的认识，职业生涯中困惑与迷茫经常出现。

    ——“眼高手低”

    自我期望高，但缺乏顽强拼搏精神。很多80后的孩子从小就会有远大的人生目标，或者是由自己独立树立的，或者是父母的帮助树立的，然而，真正用顽强拼搏的意志力去实现自己远大理想的却并不多。经常出现的状态是80后群体感到现实与期望的天壤之别。

    ——“似乎合群，但合作不力”

    愿意参与团队，但自我意识强，团队合作能力受影响。经常有的状态是，在团队中宁愿放弃团队目标的达成也要坚持个人观点，若同事代为领导，反抗情绪更强。

    ——“勇于把握晋升机会，职业稳定性弱”

    在公司内有晋升机会时，80后群体会积极主动争取，对公司外部的提升机会同样积极争取，对公司的忠诚度相对较低