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用管理语言描述管理问题 10-26

第一营销网 2012-10-26 10:50 营销管理
用管理语言描述管理问题 10-26 企业里常常有一个非常可怕的现象,那就是管理者不会用管理语言描述管理问题,

用管理语言描述管理问题  10-26

企业里常常有一个非常可怕的现象,那就是管理者不会用管理语言描述管理问题,不会用管理思维思考管理问题。一些本来非常简单的问题,在经过管理者云里雾里一番描述之后,却变得十分复杂,让下属无从着手。一些本来属于简单的管理问题,却被员工理解为劳资矛盾。一些本来属于业务问题,却被理解为人事问题,甚至人与人的关系问题。更为可怕的是,一些企业管理者还自以为是,以为坐在了管理职位上,自然就是管理者了,所用的语言自然就是管理语言了。殊不知,管理者常常使用的并不是管理语言,而因为不会运用管理语言,使管理变得效率低下。

    管理语言首先应该是对管理问题准确界定的基础上展开的,也就是管理语言首先要谈论的管理问题,运用管理思维来进行。一些企业管理者谈公司战略,动辙喜欢用什么诸如“我们有了一定成绩,还有一定的差距”、“希望能够继续保持优良作风,努力克服不足”、“争取更上层楼”,甚至再用一些“戒骄戒躁”之类的艺术性语言。那么什么叫一定,是不足,什么又叫更上层楼?怎样界定?界定到什么层面上?讲话者不知,听讲者也未知。结果只能有一个,讲者只是完成讲的任务,听者只是完成了听的任务,回头来企业一切照旧。更令人惋惜的是,太多的企业是,领导讲了三个小时,中层传达时只有十分钟,到了基层根本只剩下了一个概念“领导又开会了”而已。如果领导的指令如此分流,到了最后无法落实到业务运作层面,那么一切只能是领导在玩一种自我陶醉的语言而已。我们常常有一种共识,企业里太多太多的会议,真正有效的没有几个;企业有太多的决策,真正落实的没有几个。于是,似乎执行力又成了流行的话题,其实执行力常常首先是我们管理者本身的原因。试想,如果我们清楚地说明,企业过去的战略目标实现程度如何,企业存在成绩是在业务领域,还是管理领域,是在人力资源领域,还是运营流程方面,整个企业用一种非常准确的语言体系对话,结果又会是什么样?

    当我们习惯于用哲学语言、艺术语言、文学语言而非管理语言描述问题时,又常常使我们不能准确界定管理问题。我们在从事管理咨询中发现,一些中层及基层管理者常常抱怨员工素质低,甚至用一些诸如“拖都拖不走”之类的词描述。一些民营老板与员工谈业务问题,谈着谈着就谈成了员工能力的问题;谈人力资源问题,谈着谈着就谈成了员工积极性的问题。与此同时,员工听着听着就听成了老板想克扣自己的问题,听成了老板想炒自己的问题。普通的管理问题不经意间上升到了劳资矛盾。于是,民营老板感叹现在招一个人真难,员工感叹跟一个好老板真难。当我们无法用管理语言描述管理问题时,又怎么能解决管理问题呢?常常只能乱上添乱而已。

    用管理语言描述管理问题,需要基于事实基础上展开。曾经在企业里遇到这样的一个场景,几位企业高层讨论提拔干部。一位高层在评价候选人时,这样讲“A这几年成长非常迅速,而且小伙子潜力巨大,前途不可限量”,另一位反驳“我看A不行,这几年虽然有些成长,但是缺点也还是有的,而且缺乏可塑性”。两位围绕A是否可行展开辩论,结果不欢而散。那么,什么叫成长非常迅速?什么又叫可塑性?如果我们用岗位职责和所需能力素质为准绳,用事实去论证和支持,这种讨论将会从感性走向理性,不会如此虚不可言了。

    基于感觉而非基于事实的语言,将会使某些所谓的管理者钻了管理的空子。一些管理者根本不愿管理,也不懂管理,更不会管理。