不美的天才
麦肯锡向全美数千名经理人派发问卷,试图证明全美顶级公司在雇佣与晋升机制上的过人之处。他们在千头万绪中
麦肯锡向全美数千名经理人派发问卷,试图证明全美顶级公司在雇佣与晋升机制上的过人之处。他们在千头万绪中意外地发现了一个突破口:顶级企业的领导者往往对人才异常迷恋。他们通过永不停歇的招聘活动发掘并雇佣尽可能多的物质奖励,还能在职位晋升上平步青云。杰克•韦尔奇曾经说过:“赌注要押在天才运动员身上,因为他们有无可匹敌的天赋与本能。”
“这不是一个好主意。”马尔科姆•格拉德威尔如是说。
这位被誉为“21世纪的彼得•德鲁克的管理学家却不敢苟同,他认为,“人才思维定式”在美国管理学界自成一统,且趋之者众。正因为如此,一流商学院的毕业生会成为企业竞逐的对象,企业高管的天价退休金才能屡创新高。
在格拉德威尔看来,经过管理大师们的积极鼓吹,现代企业普遍认为:明星员工的素质是打造企业硬实力的最重要元素之一。某家公司更是将之奉为金科玉律——它每年支付千万美元的咨询费用,该公司CEO还是麦肯锡的前任合伙人。“这家公司,就是安然。”
如今,安然丑闻早已尘埃落定。公司的两位高管因此声名狼藉,安达信也被逐出审计业务市场。调查人员后来发现:安然的一个重要合作伙伴得以在暴风中毫发无损地撤离——这就是麦肯锡。
“这有些说不通,因为麦肯锡创建了安然“人才向导”的文化基因。”格拉德威尔说,1990年,刚开始筹备资本与贸易分部时,安然负责人斯基林就决定源源不断的引进最优秀的大学毕业生和MBA。在安然,只要表现优异,任何员工都能获得巨额奖金和晋升机会,不受年资和经验限制。安然前任董事长兼CEO认为:“我们与竞争对手的唯一区别就是我们的人才。”而在一本名为《创造性破坏》的书中,也记载了安然某位前高管的话,“我们的员工都天资聪颖,而我们所付的薪水远超过他们对自己的估值。”
格拉德威尔认为,按常理来说,最有利可图的路径才应该是企业的发展方向,而在安然公司,客户和股东需求永远排在明星员工需求之后。安然的管理层不折不扣的践行麦肯锡公司规划的模式——雇佣和奖励最优秀、最聪明的人才——结果却以破产告终。毫无疑问,安然倒闭的原因极为复杂。假如安然的败北不是因为忽视人才而是过于依赖人才呢？假如天才都被高估了呢？