换位思考优化薪金设置

人无利，不起早，员工的工作动力很大程度上来自于老板所发的薪金。经销商在经营管理过程中所要花费的费用中，给业务员的薪金占有很大一部分。在分析中我们不难发现，经销商的支出在显性方面主要包括：配送、库房、人。在隐性方面还有：客情维护的费用、促销费用、招人、培训等费用。花在这个“人”上的费用主要就是指薪金、奖金、以及招聘、培训等费用。之所以要把薪金设置的问题拿到这里面进行讨论，是因为有太多的经销商朋友忽略了它的重要性而受到了巨大的损失却不自知。该花的钱没有起到相应的作用，绝对是一种浪费。

　　薪金设置要换位思考

　　经销商赚钱很不容易，但是浪费资金却很容易。在经销商的众多开支中，员工的工资注定是经销商资本的重要组成部分。“买力”和“卖力”市场永远是矛盾的，但决非不可调和，而调和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系，它不仅能让经销商的钱财用到正途上，从而减少浪费。也是留住人才、维持公司发展的原动力。而要制定合理的薪酬度，那么就必须要想员工之所想，老板和员工要进行换位思考才行。

　　认清业务员最在乎的是什么

　　从员工的角度出发去想问题，我们首先就要知道业务员最在乎的是什么？首先，我们来分析下，什么样的人会去做业务。

　　第一种，为了赚钱。固定职位是比较死的工资，但做业务可以凭借自己的能力不同将会有大的收入不同的区别；第二种，他有着明确的目的，希望通过做业务员来锻炼自己，然后往管理层，以及以后自己当老板打基础等等。也就是说业务员只是他们的台阶而已；第三种，找不到其他工作。确切讲，无法找到对口职位的工作。所以选择做业务。

　　通过以上分析，我们就知道了是什么样的人在做业务员。从他们的来由，我们就可以看出，他们最在乎的是什么了。

　　第一种人，对于他们来讲显然哪个企业可以让他更赚钱以及可以让持续赚钱，那就是最在乎的东西；第二种人，对于他们来讲显然哪个公司对他们未来前景的发展 更有利，哪个公司就是他最愿意留的单位；第三种人，对于他们来讲显然哪个公司可以给他一个学习的机会，可以让他有份工作，给他起步的台阶，他们就会留下来。

　　针对以上三种人，我们不难看出。第二种人和第三种人是最容易流动的人群。因为他们不是为了做业务而做业务。做业务对于他们来讲只是一个台阶。因此，薪水的提高对于他们的价值并不是特别大。但是，这里会有一部分人会转化为真正的业务员。如第二种人，他也许发觉创业已经不适合他了，第三种人中，有部分人他们发觉自己做业务会做得很好，会拿到很高的薪水等等。

　　明确老板和业务员思想观念的差别

　　经销商在制定薪水制度的时候一般会基于以下的考虑：首先，新员工刚进入公司。其业务能力和工作态度尚不知道，所以先给开个差不多的工资就行了，以后要是做得好，再给加上去就是了。其次，员工的成长是需要一点那个时间的，前期员工的能力不高对公司的贡献不大，收入自然不能高了。最后，奖金是激励，业绩越高，奖金越高，员工会为了获取更多的报酬而努力工作。

　　以上几点是老板的想法，但是，员工会这么想吗？在笔者和员工的沟通中发现。他们的想法和老板之间是有着很明显的差别的，有时候甚至是对立的。

　　首先，新员工进入公司，在初期，这是员工创造力和忠诚度培养的关键时期。往往在很大程度上决定了他以后对公司和老板的看法，也就是思维和工作模式的定型。低工资往往意味着没有价值和不被承认，这势必会伤害到员工的积极性，尽管以后老板会给员工加工资，但是，事实上就已对员工造成了伤害。其次，老板承诺大家干的好就不会亏待大家，但这只是老板说的，老板的信任度有限，以后的事情很难说。最后，员工是根据结果来决定付出，员工在等着老板的主动和先行付出，而老板又在等待着员工的主动和先行付出，矛盾很容易产生。

　　在了解到业务员的想法以及他们的所需之后，老板要做的就是要根据具体的情况进行综合考虑来进行薪金设置了。总结起来，老板和业务员换位思考以后要进行的薪金设置主要可以进行一下操作。

　　有保障底薪加上升空间

　　河南的经销商王经理告诉记者，他从来不给自己的员工设底薪，全靠提成来挣钱。但是他也告诉我，他平均两个月就得招一次人。

　　作为打工者，他们希望在一个工作环境能有盼头，这个盼头一方面是有提升的机会，另一方面是有挣钱的机会。苏州佳禾商贸的杨正伟告诉记者：“在我这，业务员一个月能挣三千，也能挣一万，就看你怎么干了”。上不设限，在现在商贸公司内部是出现最多的一个形式，他给业务员展现的是商贸公司宽容和广阔的发展平台，同时，他们的业务员也能够得到基本的生活保障。所以，佳禾商贸的员工流动很少，有效的节省了员工招聘、培训以及业务渠道的重新开发等等费用。

　　另外，在挣钱的同时经销商要给业务员创造出提升的空间，而体现这一点用“升职”再好不过。所以经销商如果达到一定规模，那最好在内部岗位设置上多考量考量，让业务员分工更明细，也让公司管理更加有层次感。如苏州大名快销，“经理+主管+片长+组长+业务员”，由于其规模较大，另外加上特殊的经营方式，这种多级别的设置也取到了很好的效果。对业务员来说，一旦有了提升的机会，那么工作的动力也就出现了。

　　快速高频次兑换

　　对于商贸公司的业务员来说，年薪这种方式并不能起到很好的效果，甚至于会导致消极的情绪。并且，年薪在很多时候也不能客观、准确、快速反映出业务员的提升和进步，不利于老板及时选拔、调整业务员岗位和工作。

　　由于各地区域差异，以及商贸公司发展规模不同，所以在薪金设置上并没有固定的套路。一百个商贸公司就有一百个发工资的方式，而在这其中有一个主线是呈主流趋势的，那就是在公平的基础上缩短奖励兑现的时间，从原来的年终奖到半年奖，再到今天普遍流行的季度奖，兑现的时间越来越短，频次越来越快。当然，到现在依然有很多商贸公司在坚持年终奖的做法，但是整体来看，很多商贸公司已经开始实施季度奖的方式，这种方式最早由厂家开始施行，效果不错，随后很多商贸公司开始尝试。从某种程度来说，业务员喜欢这样的奖励方式，它不仅可以让业务员在短期看到自己努力的成果，同时可以在较短的时间内激励业务员之间进行良性竞争，从而提高全年的业绩。