人岗匹配的三个障碍

        夜读三国，孔明挥泪斩马谡，皆曰：马谡刚愎自用、纸上谈兵；诸葛孔明执法如山、大义灭亲。掩卷长叹，此实乃人岗不匹配之悲剧也。

        所谓人岗匹配，就是遵循人适其事、事得其人的原则，根据不同人员个体间的能力素质差异以及岗位的不同要求，将人安排在最合适的岗位上，保持个体能力素质与工作岗位要求的同构性，从而提高人员的工作效率，有效完成组织目标。由此可见，人岗匹配在企业管理中具有十分重要的意义。

        实现人岗匹配的障碍

        我们先来看看诸葛亮任用马谡的整个过程。马谡“兄弟五人，并有才名”，随刘备入川，但刘备临死之时对诸葛亮说：“马谡言过其实，不可大用，君其察之！”。后来马谡在诸葛亮平定南中的过程中，定下攻心之计，与诸葛亮的战略思想相一致，于是诸葛亮就让他担任了参军，在七擒孟获的过程中，马谡又屡屡出谋划策，并常与诸葛亮不谋而合。在诸葛亮担忧北魏的威胁时，马谡又献策使北魏罢免了大将司马懿，去除了蜀国的最大威胁，所以在诸葛亮北征时，他被提拔为安远将军，街亭一战，他自告奋勇为先锋去守街亭，终于犯下大错，导致蜀军大败。

        通过分析，我们可以发现要实现人岗匹配，主要存在三点障碍：

        1、在人员方面，不能明确岗位要求，从而实现职得其人我们可以看出马谡是年少成名，素有才气，因而得以辅佐刘备，并随刘备入川。所以当初在选拔上，马谡也不是随随便便就被招聘的，按照我们现在很多企业在招聘时的做法，也要根据应聘者的学历（名气）和知识（才学）等多方面的因素考虑。但是，很多企业在招聘和选拔的过程中，也仅仅停留在表面的学历和知识、技能等因素上，而不能真正发现岗位对任职者的要求。这会造成两方面的弊病：

        一是造成人才的浪费。现实中我们常常看到很多企业抱怨招不到人，其实我们分析后可以看出，这往往是企业对岗位的认识不够，对应聘条件提出了过高的要求，比如某个岗位明明中专生就可以胜任，我们在招聘时却提出要本科生。

        二是招聘到人以后又发现这个人不适合这个岗位。比如企业招聘一名行政秘书，此人无论从学历上还是知识水平上都非常合适，但工作一段时间后发现，此人的人际沟通能力和反应能力都比较弱，他并不适合这个岗位。这是因为没有明确岗位对任职者的要求。

        2、在人员的任用方面，不能充分认识员工的能力，从而实现人得其职就像著名的“彼得原理”所描述的那样：每个员工最终都会晋升到不胜任的职位上。在马谡的任用中也是这样，诸葛亮对其的任用也十分谨慎，在平定南中时，把他留在身边，处处观察，发现他并非浪得虚名，很有计谋，而且常常与诸葛亮想的不谋而合。因此，在守街亭时才大胆启用马谡，最后却发现这个职位对他很危险，他并不能胜任这个岗位。这是一个典型的对人的能力是否完全胜任岗位不能清醒认识的例子。

        而在历史上也有相反的例子。韩信投奔刘邦后，一直得不到重要，自觉无出头之日，因此便随众将逃亡，萧何未及请示刘邦，便月下追韩信。刘邦问萧何：“将领们跑了数十人，你没去追，为何独去追韩信？”萧何说：“……大王若只想称王汉中，就用不着韩信；若要争夺天下，除了韩信，没有第二个人可同您共谋大事的了！”于是刘邦拜韩信为大将，从而成就了一代霸业。如果萧何不能充分认识韩信的能力，一个默默无闻的小卒就不会成为三军统帅，韩信也只能在平凡的岗位上平庸下去了。由此可见，对员工能力素质的充分认识是企业实现人岗匹配的关键。

        3、在人员的职业方面，不能意识到人岗匹配具有动态性的特点员工的能力会随着工作经验的积累、知识水平的提高而发生变化，员工自身就会产生职业发展的需要，这就要求企业在为其职业发展规划方面提供相应的、适合其特点的，并不断强化其在特定领域的才能，使其始终保持对新岗位的积极性和胜任性。马谡在失街亭前的表现可以说是非常胜任，因此他在街亭一战中自告奋勇担任新的岗位，但是诸葛亮没能意识到其发展的要求和能力之间的差距，也没有进行必要的、针对性的，便让其上岗，最终酿成大错。通过相应的培训使员工仍能胜任新岗位的要求，这是人岗匹配动态管理的核心，也是尽量避免“彼得原理”的重要途径。