如何实现人岗匹配

        通过以上分析可以看出，企业要实现人岗匹配的目标，必须把握选人、用人、育人等人力资源的各个环节，而胜任能力体系是贯穿于各环节实现人岗匹配的核心。

        所谓胜任能力，是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般的个体特征的综合表现。所以，人岗匹配简单来说就是，岗位要求的胜任能力与员工的能力素质完全匹配，这里的能力素质不仅指员工的知识结构、技能，还包括价值观、自我认知、个性、动机等，这些因素不像知识、技能那么容易考察，他们就像“冰山”深藏在水面下的部分，在诸葛亮对马谡的任用过程中，正是因为没有充分认识到隐藏的这些素质和能力与岗位是否匹配，从而导致了最后的失败。可见，这些隐藏着的素质和能力更能影响一个组织的绩效。

        因此，企业的胜任能力体系主要包括两个方面：一是建立岗位的胜任素质；二是建立员工的能力素质评测体系。

        1、建立各个岗位的胜任素质模型。

        要做到人岗匹配，首先要通过建立岗位胜任素质模型确定组织中各岗位的素质能力要求，从而才能知道各岗位需要什么样素质能力的人。建立岗位胜任素质模型的步骤如下：

        首先要进行职位分析。传统的职位分析较为注重工作的组成要素，而基于胜任素质的职位分析，则要研究工作绩效优异的员工，更强调与优异表现相关联的特征及行为，结合这些人的特征和行为来定义这一工作岗位的职责内容，它具有更强的工作绩效预测性。通过职位分析，撰写各岗位的岗位说明书，形成岗位胜任素质模型的基础。

        其次，根据各岗位的职责与素质的要求，将所有岗位归为几个不同的序列，比如，行政管理序列、生产研发序列等等。在对序列进行分析的基础上，归纳总结岗位关键胜任要素，并细化各序列岗位胜任特征的典型行为，构建岗位胜任力模型的初步框架。

        最后在初步的胜任力模型基础上，通过问卷调查、访谈、专家小组评议等各种方法的运用，对各岗位胜任素质数据进行收集和分析，确定胜任素质模型的整体架构、各个序列的胜任素质、形成评估要素并制订评估框架和方法，从而建立起完整的岗位胜任素质模型。

        2、建立员工的能力素质评测体系。

        胜任素质模型建立以后，还需要测评员工的素质能力水平，这样才能知道员工到底胜任什么样的岗位。所以，有效的人岗匹配还需要建立员工的能力素质评测体系。

        现代素质测评的工具与方法很多，企业应该结合自身的实际情况，选择合适的人才测评手段，来了解、分析员工的个性特质。能力素质测评主要包括能力测评、个性测评、职业适应性测评和综合素质测评等。

        能力测评：像观察力、注意力、记忆力、创造力、管理能力等都是基本的能力测评范畴。能力测验也是最早被用于人力资源测评中的，能力测验对于人员的招聘和选拔具有很好的预测效度；

        个性测评：主要包括对人的情绪、气质、人格等方面的测验。研究表明，某些岗位更适合具有某种类型性格的人来担任，比如有的人急躁、有的人沉稳，所以我们在招聘和任用时不能忽视人的个性方面的特征；

        职业适应性测评：主要从个体的生活需求、动机表现和愿望等方面考察人员与岗位之间的匹配程度。比如国外的研究表明成就动机强的人并不适合担任领导岗位等等。适应性的测评还应该包括个人的价值观是否与企业的价值观相匹配，以及个人与企业环境的匹配程度等深层次的问题；

        综合素质测评：综合素质测评的范围比较广、难度比较大，它是多种测评方法的综合运用。

        根据国外的相关研究，在能力素质测评的方法中，根据测评方法的标准效度与工作绩效的相关性从低到高，主要包括：面试、心里测评、工作样例测试、行为模拟与观察和评价中心等。国外的很多企业都综合采用这些方法来协助企业充分认识和了解员工。

        通过胜任能力体系的构建，实现个人的胜任能力和组织的要求、岗位的要求相一致，即真正的人岗匹配。这样，一方面在招聘新员工时，能够选择真正适合企业的员工；另一方面，在日常管理中，将员工放到真正适合的岗位，并根据员工的特点，协助调整和晋升策略，完善员工的培训和发展机制，其最终目的是为了提高企业的绩效。