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冷漠的主管

未知 2011-09-30 09:34 营销管理
一位第一次背井离乡的女孩来到一家制造型企业打工,她为人内向,不太愿意主动与工友交流,独自上下班。而

一位第一次背井离乡的女孩来到一家制造型企业打工,她为人内向,不太愿意主动与工友交流,独自上下班。而后某天,这位在岗的女工因情绪不佳休息一天,第二天照常上班时 突然放声大哭,冲进了洗手间。这时,主管没有追随女孩去安慰她,而是选择坐在女孩的工位上,以保证流水线不会停下来。20分钟之后,女孩跳楼自杀了。

  如果主管处理恰当,或许能避免这宗悲剧发生。“女孩有明显的抑郁症倾向,一个训练有素的主管会主动安抚,而中国很多主管不知道忧郁症的症状,当员工表现出类似症状的时候,不会往这方面去想,感觉自己没有对她吼,让她去休息就够了。”美世合伙人、大中华区人力资本业务负责人舒畅女士评价说。

  中国主管群体欠缺的不仅是处理突发状况的经验,无论在管理能力或者人文关怀的表现,下属给出负面评价的比例在增加。根据美世咨询2011年9月发布的《中国员工敬业度调查报告》,相比2004年所做的同类型调查,但凡谈及自己的上级主管,中国员工的反馈呈现出全面恶化的趋势:

  目前,68%的员工表示他们的部门/工作小组得到了良好的管理,2004年该项数据为77%;76%的员工表示他们的上级领导拥有有效管理自己部门/小组的权力,之前的比例是86%;59%的员工同意上级领导对于员工的福祉表示关注,低于之前的72%。

  主管们的糟糕表现直接威胁了员工敬业度,34%的中国员工在认真考虑离开目前的企业,2004年该项比例仅是18%。此外,近25%的员工没有明确选择留下或者离开,对自身雇主同样抱以淡漠的态度。事实上,美世在全球做了类似调查,在美国,同样有1/3的人考虑主动离职,然而,他们对主管的表现普遍满意,集中抱怨的是金融危机后基本薪酬的下调。

  需要说明的是,美世调研的2000多个样本中,2/3集中在跨国公司——其整体管理能力更胜一筹,这意味着,中国主管们整体的负面评价可能被低估了。

  究其遭致恶评的成因,相当部分缘自中国主管群体的就绪度。由于中国企业的快速成长,大量企业“火线提拔”中高层管理人员,业绩优秀的人尤其受青睐。舒畅观察到,跨国公司同样的岗位,在华本土化的主管较之其成熟市场的同事,往往更为年轻,有的甚至比国外同事提早10年就担任了同等职务,领导力的培养远远赶不上职位升迁的速度,带队伍的管理能力薄弱,也缺乏足够的训练。

  其次,大量中国企业的考核体系,呈现出明显的业绩导向,“无论白猫、黑猫,抓住老鼠就是好猫”。现有主管之所以能“在其位”,未来能否“更上一步”,都高度依赖于业绩,这直接导致主管们关注的视野非常狭隘,更看重直接的、可量化的业绩指标。就像前述的那位生产线主管,相较于员工非正常的个人情绪,他可能更在意生产线不能停下来。

  再者,中国主管们自身成长路径塑造了其“冷漠”性格。舒畅解释说,“现有的大量管理人员的成长路径,都是忍辱负重把业绩做起来,其间并没有一个人去关注、关怀他,其思维方式就是:自己当年就这么过来的,后来人也得这样。”先天成长环境使大量主管丧失了展现“温情”的能力甚至意识,比如,他们不认为向有心理障碍的员工提供专业心理辅导是必要的,有问题仅仅是员工个人“软弱”。

  显然,个性更为张扬、需求更加多元的80后、90后职场新人不会对这样的主管买账。根据美世的调查,年轻一代的中国员工更有可能离开自己的企业,高达39%年龄在24岁及以下的员工正在认真考虑离职,他们关注发展空间和薪酬,也在意及时的认可和上级的关怀,如果在位主管们不适当调整其行为模式,遭遇的可能是以“冷漠”回应“冷漠”。