鹰爸式的管理反思!
鹰爸式的管理反思!
前言：
如今，企业的生产经营活动已不能凭借领导者的主观意志任意支配，而必须有一套适应客观规律要求的科学管理体系。在企业管理已成为一门科学的今天，它应该有一个完整的体系，应该形成一个有机的整体。西武集团董事长堤义明非常看重企业的管理，他强调每一个职位，都要有清楚的权责，否则就会引致组织顺序混乱。
他使用传统的家长式管理，但结合现代化的管理概念，每一个系统从上而下，下属向上司表达意见，也接受指令，却不容许越级投诉，令每一位上司都有足够的权力执行工作，令每个管理人员都是有权有实。只要每个领导都能做到这一点，内部工作必然会取得效益，而新的人才也会成长体现出来。企业应努力创造这种环境，能使员工自由自在地创新工作，让员工自由地提出合理的建议，才能培养出更为优秀的人。
当幼鹰长到足够大的时候，鹰爸就会狠心地把幼鹰赶下山崖，幼鹰往谷底坠下时，拼命地拍打翅膀，趁此掌握了基本的本领——飞翔。狼爸、虎妈等众渐渐淡出公众视线，鹰爸与裸跑弟如春雷般霹雳登场。他们的成名源自一段视频，这段视频被其家人放到网络上之后，裸跑弟与鹰爸迅速爆红网络。
除夕清晨，一名来自南京市、跟随父母到美国旅行的4岁幼童，以他自己的独特裸跑方式在美国纽约-13℃的暴雪中迎接2012农历新年。近日，这段视频被孩子的家人放到网上，4岁“裸跑弟”迅速引来了网民关注爆红网络，短短几天点击率高达26万多。对这种极限教育方式，网民也是议论纷纷，褒贬不一。
我们回忆一下，虎妈，美国耶鲁大学的华裔教授。原名蔡美儿，近日她出版了一本名叫《虎妈战歌》的书在美国引起轰动。该书介绍了她如何以中国式教育方法管教两个女儿，她骂女儿垃圾、要求每科成绩拿A、不准看电视、琴练不好就不准吃饭等。虎妈的教育方法轰动了美国教育界，并引起美国关于中美教育方法的大讨论。如今讨论随着《时代》周刊的参与几乎达到了一个高潮。虎妈的故事登上了最新一期《时代》周刊封面。
书上的观点也触动了中国的妈妈和教育工作者，启发中国大众对教育精神和目标等一系列理念问题进行反省和探讨。在中国这个本应是“虎妈”聚居的国度里，大部分的妈妈并不赞同蔡美儿的做法。日前，中美两国观察对方的教育模式存在“围城”的现象。美国教育推崇个性化受到中国家长、老师借鉴，同时，美国教育界近年来其实也一直在反思自身教育中存在的效率低下的问题，两国对对方的教育看法往往都存有幻想和浪漫的想象。
当前，在美国、欧洲和中国，大家对虎妈的教育方式褒贬不一，美国人认为不准看电视、不准与人交往，那就是剥削人格，侵犯人格；而中国母亲认为对小孩教育就是要严格，不要输在起跑线。因此赞成支持者多，贬弹者少。做父母的都希望子女成龙成凤，塑可造之材。
这就说到了培养小孩要做到全面发展，要注重方式方法，要做到因材施教；那么企业做培训又何尝不是这样？企业的培训不能做到分层次、分阶段、分对象、分课题、分主次，不能够做到明目标、明对象、明师资、明内容、明方式，这样的培训就是低效的培训，就是浪费时间、精力的培训，不是吗？
不论是“鹰爸虎妈”，还是更早前的“哈佛女孩”、“耶鲁男孩”，这些都是个案。他们的成功，是建立在许多不成功个案的基础上的。我们看到的，是成功的案例，但我们看不到按照同样方式培养的并不成功的孩子，至少是世俗的眼光中不成功的孩子。那么，鹰爸虎妈的教育方式对于我们的企业管理者来说，有何借鉴意义呢？主要有如下三点：
一、“鹰爸虎妈式”管理：军事化管理
管理学家亨利·艾伯斯说过，上级领导的职责就是要把下级的行为纳入一个轨道，以便有利于实现组织目标。那么怎样规范下级的行为呢？在“鹰爸虎妈式”企业管理者看来，最简便的办法就是仿效军队，实行严格的军事化管理。然而严格管理未必是科学管理，一提管理就说要“严格”的人也未必是真懂管理，事实上，在“严”字当头思想的指导下，企业管理的成绩也是有好有坏，先说说做得比较成功的一个案例。
长虹集团是军工企业出身，历来有严格管理的传统。倪润峰一直认为，公司的管理制度最好不要给员工犯错误的机会。以上下班制度为例，早晨只要广播声一停，公司的大门立即关闭，迟到者会被守候在门口的纪律检查人员记入考勤簿，下午下班的广播音未响，任何人不得提前离岗，否则以早退处理。凡是连续3次迟到、早退或旷工者，公司予以辞退。
长虹企业文化的一个重要特点是实行“早课”制度，据说这一做法来自于日本松下公司。全体员工每天早晨上班必须提前10分钟到岗，然后由各部门经理人员或班组长组织员工列队站立，齐声朗诵公司的规定用语，比如长虹精神、长虹厂风、长虹宗旨、长虹目标等等。在这之后，由部门经理负责布置当天的工作，并对上一天的任务完成情况做出总结。
但同样是严格管理，也有做得不好的，例如郑州的亚细亚。著名领导力训练专家谭小芳老师了解到，亚细亚对商场进行军事化管理，为企业制定了一系列钢钉铁铆般的规章制度。全体员工都要接受军训，统一春夏秋冬服装，并按技术等级在肩章上显示星阶标志，全商场职工按连排班进行编组。
在经营理念上，他们提出“上帝是永远正确的”，要求员工进行微笑服务，注重仪表仪容、礼貌礼节，要做到打不还手、骂不还口，王遂舟要求亚细亚员工要抛弃个人的个性，培养出亚细亚的个性，员工对商场要绝对服从。这种做法的缺点：只尊重顾客不尊重员工，不惜以牺牲员工人格和尊严为代价去取悦顾客，过分强调“顾客就是上帝”结果造成对顾客的一种伪善姿态，服务员因此感到尊严受损和心情压抑。
二、“鹰爸虎妈式”的批评与惩罚
传统上，管理中运用更多的方法是惩罚，通过惩罚来刺激员工更努力、合格地完成工作。比如，《韩非子》认为通过“必罚明威”：领导者管理人力资源重要的手段之一即进行适当处罚，只有对该惩罚的行为给予相应的处罚，这样才能树立起领导者、管理制度的威严。首先，企业领导者不能过分仁慈，过分仁慈企业管理制度就无法得到切实的执行，领导者也不能树立威信，企业禁令也就不能得到贯彻执行。第二，执行企业管理制度时必须一视同仁，一丝不苟，领导者不能待己(包括亲信、亲威)以宽，待人以严，否则即使是严历的制度也不能保证企业正常运转。
随着社会的发展、管理的进步，特别是人本管理的兴起，惩罚的管理方法，逐渐让出了主流位置，变成了管理激励理论中相对不受重视的“负激励”。各种管理论著对惩罚的探讨不断减少，把其当做各种正面激励的补充部分。而管理实践者和学习者也愿意更多地追捧给员工“胡萝卜”的学问，刻意冷落打“大棒”的方法。但在实践中，惩罚的方法从来没有退出历史舞台，从来没有因为人本管理而在实践中被忽略。惩罚之所以不被热捧，一方面是因为以前的管理重惩罚轻奖励；另一方面是惩罚在字面上与人性化的人本管理潮流有冲突，大家可以在实践中重视而不愿意在明面上探讨。
正是因为这样的现实，我们反而认为，在现代化管理的今天，更需要总结研究人本管理时代的惩罚方法，不能让惩罚变成“地下行为”——有惩罚行动，但不追求合理有效。在现代企业管理工作中，奖励和惩罚都是激励员工的手段，但不少企业却片面地理解激励，以为只要奖励员工，就能充分调动员工的热情和积极性。使员工热爱自己的企业，在工作中尽职尽责。然而，在实践中，笔者发现：奖励不一定能收到预期的效果，片面奖励，弊端多多。
批评——更具有激励和约束两重功能，也是最日常的管理手段。然而，并不是每个管理者都懂得批评与表扬的内在奥秘。黄鸣先生有一句名言：“批评要带着表扬的票”。可谓是一语道破了玄机。话说美国前总统柯立芝有一位漂亮的女秘书，人虽长得很好，但工作中却常因粗心而出错。一天早晨，柯立芝看见秘书走进办公室,，便对她说：“今天你穿的这身衣服真漂亮，正适合你这样漂亮的小姐。”这句话出自柯立芝口中，简直让女秘书受宠若惊。
柯立芝接着说：“但也不要骄傲，我相信你同样能把公文处理得像你一样漂亮的。”果然从那天起，女秘书在处理公文时很少出错了。一位朋友知道了这件事后，便问柯立芝：“这个方法很妙，你是怎么想出的?”柯立芝得意洋洋地说：“这很简单，你看见过理发师给人刮胡子吗？他要先给人涂些肥皂水，为什么呀，就是为了刮起来使人不觉痛。”这个故事后来被管理学界称之为“肥皂水效应”：就是将批评夹在赞美中。将对他人的批评夹裹在前后肯定的话语之中，减少批评的负面效应，从而使被批评者愉快地接受对自己的批评。
三、“鹰爸虎妈式”管理误区：过于依赖制度
管理者过于依赖制度“健全”，实际上可能是在放松自己的职责，至少是在试图用本本代替管理。似乎只要在形式上符合制度的规定，就可以得出预期的结论，既可以避免矛盾，又可以省却很多功夫。在著名的“囚徒悖论”中。检察官对囚徒犯罪的证据掌握的不够，就对分别关押的两个囚徒宣布了一个坦白的“制度”，进行诱供。与到现场获取证据相比较，通过诱供得到证据要轻松得多，囚徒的困境有助于检察官利益的最大化。
但是更多的情况并非如此理想，以科学管理著称的三鹿集团，1100道检测关口都没有“检验”出有毒物资三聚氰胺。这其实就是出现了顾炎武所说的状况，当“权乃移于法”之后，“贤智之臣亦无能效尺寸于法之外，相与兢兢奉法以求无过而已。”面对严格的制度，当被管理者感到事难办时，就为制度外办事提供了潜在的市场。
被管理者一般有“你对我怎么样我就对你怎么样”的心态，当他意识到制度在“卡”我的时候，也会采取一种实用主义的态度，在按制度内外办事之间进行利益权衡。尤其在被管理者主体性充分张扬的情况下，对付制度或者在制度外办事就内含着一种经济逻辑，具有直接性、经济性、效率性、便利性和一定程度的时效性。
谭小芳老师认为，对于企业的事，可办可不办，他无所谓。对于可以这样办亦可以那样办的事，哪一种方式对其更有效用、成本更低、更便利、更快捷，就会选择哪种。对于必须要办的事，在制度内解决不了的情况下，完全有可能不惜代价在制度为寻求解决，制度严格还起到了为渊驱鱼的负作用。
严格的制度本来应当有助于限制执行者的职权，但是当执行者意欲以权谋私时，就会在实际操作中翻云覆雨。
制度严格意味着制约要素的细化，操作难度的加大反容易增加执行者弄权舞弊的机会和权重。执行者的职权或许并不大，但是在一个事件中的作用却举足轻重，执行者即使不是故意刁难，也可以用官僚主义的态度设置障碍。当被管理者不能满足其暗示的条件时，其不作为就是一种作为，当执行者的私欲被满足时，其一个环节上的变通做法有可能使整个事件面目全非。严格的制度就被念歪了经，形成了制度外办事的通道。
谭小芳来说建议，管理者对于暂时不符合本制度要求的要有“救济”的渠道，对于容易产生争议的情况应鼓励协商，对于确实应当排除的情况要促使其软着路，给出路，使其不至于很容易被潜规则俘获。比如在三鹿奶粉事件发生之前，在严格检测蛋白含量的时候，就要考虑蛋白含量不高的原奶的处置，物尽所用，使部分奶农不至于试图用有毒物资三聚氰胺蒙混过关。
四、民企接班人教育
在美国，亚裔移民有“富不过三代”的魔咒：一代移民终于实现了“美国梦”，省吃俭用将所挣的每一分钱和巨大的精力投资在孩子的教育上。第二代移民因父母的巨大投入而相对优秀，但他们教育孩子也因此不太严厉了。第三代移民的生活很舒适，有一群成绩B+的朋友，认为个人权利受宪法保护，不愿付出辛苦，就会走下坡路。鹰爸虎妈表示，我是移民二代，我想打破亚裔富不过三代的“魔咒”。
鹰爸虎妈的教育方式对于我们的民企老板来说，很有启发。以杭州发生的“富二代”飙车、醉酒驾车致人死亡事件为例，即不难看出“富二代”是多么缺少人性，对其进行人性化教育，是多么必要！试问，若其身心人性，会把城市飑车风驰电掣招摇街头，作为人生的支撑、生活的目标吗？会在撞死人后，无所谓地顽皮嬉戏，竟然扬言出钱搞定的吗？再试问，若其遵纪守法，会醉酒驾车、且违章违纪达几十近百次之多吗？不客气地说，不少“富二代”，其实就是纨绔子弟、寄生虫的代名词。
在法制健全、民主健全的发达国家，“富二代”根本即无产生、存在及生存的可能，不仅社会舆论、社会价值观导向奉献、无私、简朴、平民意识及取向，且法律根本堵死了“富二代”的出生之路——很多国家都对财产继承课以重税，日本甚至课以70%的重税，且现金支付。就是说，随着你有钱的老子仙逝，其财产必须变卖，70%上缴国家，分给贫苦人。这在我们国家，简直是天方夜潭了！
培养接班人绝非易事，是一个长期而又系统的工程。清朝培养皇子很值得借鉴，清朝的皇子教育有一整套严谨和系统的制度，对皇子教育的年龄、内容、方式、择师、纪律、礼仪等各方面都有规定，其最大的特点就是“严”和“全”。“严”表现在家法分明，管理严格，以皇子作息时间为例，每天入书房读书的时间，大约是清晨5点左右起读，下午4点左右放学，每天中途休息一到两次，每次不超过一刻钟，而且必须经老师同意。
虽一年之中，除了端午、中秋、万寿节(皇帝生日)、皇子本人的生日等五日可免入书房读书，除夕可以提早散学外，均没有假日。“全”表现在内容广泛，文武兼修。清朝皇子教育的培养目标是要将皇太子和诸皇子培养成能文能武，满汉文化兼备，既熟知四书五经，又精通国语骑射；既有治国之术，又能领兵打仗的栋梁之材。
清朝培养和选择接班皇帝给我们培养“富二代”的启示是：首先是要为其提供全面和系统的教育，奠定全面、扎实的知识基础，训练敏锐的思维能力，树立正确的价值观，培养高尚的道德情操。
其次是要为其提供充分的历练机会，管理是一门实践科学，优秀的企业家绝对不是“学”出来的，一定是“做”出来的，在大量的管理实践过程中，不断摸索、学习、思考和总结，才会不断自我完善和提高。看样子，清朝培养皇帝接班人的方式比鹰爸虎妈有过之而无不及，我们的企业家要好好反思反思了！
管理抓好了，效率也就提高了，相应地企业的竞争力也就增强了。松下电器与美国一些制造商相比，平均成本大约低15%。当然，这不是绝对的。美国人对松下电器的成本很低的原因，百思不得其解。于是美国厂商的高级管理人员就到松下电器公司去考察。松下电器打开厂门，欢迎美国巨头去参观生产线，并且把本公司长期探索、总结出来的卓有成效的管理方式，如看板管理、质量监控、零库存、无缺点运动等毫无保留地介绍给他们。