华润集团建立系统的教育培训模式 12-28

华润集团建立系统的教育培训模式  12-28

谈起企业的教育培训，人们大多首先想到人力资源部门。但在华润，各级单位“一把手”均把这一重责揽上身。
　　华润（集团）有限公司董事长、党委书记宋林认为，人才培养是“一把手”工程。他说，在企业里，人力资源部门仅仅是人才培养的专业职能部门，真正承担人才培养的是“一把手”。
　　正是“一把手”的重视，从源头上促进了华润干部教育培训真抓实干、收到实效，建立起系统的教育培训模式。
    业务驱动 与时俱进
　　追溯华润的发展历程，不难发现，华润的人才发展和干部培训呈现出很明显的阶段性特征。
　　华润从80年代开始招收大学生派到香港工作，90年代又自主举办MBA班。2000年至2007年，华润进入了多元化实业快速发展阶段。集团特别重视培养经理人的创业精神和生意眼光，通过推行行动学习，解决业务发展中的关键问题。2008年以来，华润进入以战略为导向的产业核心竞争力培育的发展时期。按照科学人才观的要求，华润通过明晰经理人标准、完善组织体系与评价体系、创新教育培训方式，全方位促进经理人发展。
　　“华润的人才发展体系是一个历史发展、不断完善的过程。”宋林说，“经理人的教育培训归根结底是为了满足业务发展的战略需要。”
　　进入“十二五”时期，华润面临业务增长、文化建设和人才培养的三大战略挑战，需要创建一个系统培养人才的新模式，创办华润大学成为华润的必然选择。经过一年多的筹备，华润大学于今年6月17日正式挂牌成立，定位于中基层关键岗位人才培养。　　　
    明晰标准 有的放矢
　　对于如何推进经理人教育培训改革，提高培训的针对性，宋林认为，首要前提是建立科学的经理人标准。
　　2007年，华润与咨询公司合作，建立华润领导力素质模型，从赢得市场领先、创造组织优势、引领价值导向3个维度出发，要求经理人具备为客户创造价值、战略性思维、主动应变、塑造组织能力、领导团队、跨团队协作、正直诚信、追求卓越等8项素质。这既是对经理人核心素质的要求，也是华润经理人领导力发展的目标，使经理人管理有了更加科学的标准体系。
　　领导力素质模型建立之后，华润本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，进行相关课程开发，集中资源相继实施了高级人才发展计划——60班（学员大多出生于1960年代）和70班（学员大多出生于1970年代）两个项目，初步探索出了一种加速培养和提升华润职业经理人的方法，即以华润领导力素质模型为设计基础，系统提升经理人战略性商业思维能力、组织塑造能力和文化价值观引导能力。
　　宋林介绍说，60班项目有别于目前商学院的MBA或EMBA教学，是融教育、发展与继任功能为一体的领导力全面提升计划，在方案设计中特别注重课堂教学后的学以致用。70班方案坚持自主设计，更加注重量身订制、量体裁衣。
    注重专业 着眼长远
　　除了培训基地，宋林还重点提到华润集团测评中心，在集团层面承担经理人发展职能的载体之一。2010年成立的华润集团测评中心，面向集团人才选、用、育、留等多方面构建人才测评体系，设计、开发并运用集团人才测评平台，建立内部测评师队伍，并开展人才测评理论、技术与效度研究。
　　目前，专业测评已经在经理人的培训发展（如70班、华润大学）、干部管理（如晋升评价、发展评价）等方面得到全面应用，涵盖事前调研、事中辅导和事后评价与发展的全过程，对经理人或学员的态度、兴趣、能力、领导风格、领导力、发展潜质等进行测评。宋林说：“这有效提高了经理人教育、培养与发展的科学化和规范化水平。”
　　在注重应用专业人才测评工具、突出重点聚焦高级经理人和关键岗位员工的同时，华润面向未来，举办“华润未来之星”，实施新员工培训营和海外人才管理培训生计划。宋林表示，经理人的教育培训是一项系统工程，“既要突出重点，又要着眼长远”。目前，华润已初步建立起面向高端、面向中基层、面向未来，涵盖高级经理人、中基层关键岗位和大学应届毕业生新员工的教育培训体系