酒类连锁企业误区分析：强调培养，忽视招聘选拔

    打造金牌店长，提升终端店效，对中国连锁企业而言是业绩增长的内生驱动力，如何建设好有效的店长人才供应链，发挥好每一个“一线CEO”的潜能，创造逆势增长的企业绩效，需要业务经营者与企业HR共同的思考和探索。
 
    一说能力不足马上想到培训，这是企业人才能力建设的思维惯性，于是各种培训机构，拓展训练，行动学习纷纷上马，过程做的是轰轰烈烈了，但到最后视乎效果也就不过尔尔，更要命是老板常常那一句化就能把HR噎得哑口无言，“你花了这些培训的钱有多少效益产出”。

    HR抱怨工作难做，老板不理解，但老板这样问也无可厚非啊，老板会说，我花了钱难道还不能了解下效果出在哪吗？老板是买单人，他有权关注培训的投入产出，但凡老板会问这个话基本都是因为没有感觉到培训带了明显的效果。

    为什么大多数培训不能带来理想的效果，这个问题的关键并不主要在于培训的方式，今天绞尽脑汁花样翻新的各种培训方式已经很多了，问题的根结很有可能是在于并没有挑选对的人。

    我们把招聘和选拔对的人称之为前置培养，你在选人的时候已经已经找了合适的种子，实际上就为你在未来培养的有效性提升铺平了道路。以内部选拔为例，选拔那些合适的人放在储备店长的位置上，做得好可以上，做不好淘汰出局，形成一个良性的竞争机制，把有意愿成长有潜力的人挑选出来，这批人甚至不需要你花费多少培训资源就会自己拼命长起来，这就是选拔机制的作用。