企业营销第五问：人才陷阱

　百年盛世咨询的主张：农业社会没有土地，就是种自己的庄稼，为他人收获果实；工业社会没有工厂，是就做自己的工作，为他人制造商品；商业社会没有商业模式，就是投自己的资本，为他人赚取回报！商业社会的企业，可以没有土地，也可以没有工厂，但就是不能没有自己的商业模式。
　　21世纪什麽最重要？人才最重要！你认为是这样吗？放心，这一次《企业营销再造—抢在竞争对手前面知道的秘密》不会说你又错了。因为关于人才的问题，我们是永远也说不清楚的。原因非常简单：一旦某些事物被人们称为“最重要的”，这个事物就再也没有办法描述清楚了。　　

　　我们必须面对的现实是：我们所有的企业都承认人才的重要，我们所有的企业都在抱怨人才短缺？非常有意思的是，在所有抱怨人才短缺的企业，你还会听到企业内部员工的另外一种抱怨：本地的和尚忙撞钟，外来的和尚好念经啊！本地的和尚朝九晚五的把钟撞的山响，结果坐在高堂讲经的，都是外来的高僧。　　

　　《企业营销再造—抢在竞争对手前面知道的秘密》告诉所有企业的现实是:我们的企业在人才问题上，都是徘徊在德与才的边缘。所有抱怨人才短缺的企业，都陷入了同一个自我设计的陷阱：本地的和尚有德无才，外来的和尚有才无德；讲的再直白一点就是，企业留得住的人，能力不足；能力足够的人，企业无法留住。所有抱怨人才短缺的企业，他们自己设计的陷阱就是：真正的人才是德才兼备的，才就是能力始终可以适应企业发展的需要，德就是无论受到任何不公平待遇和外界的诱惑，都坚持留在企业而不离开。　　

　　你觉得这很可笑吗？那你就真的错了，这一点也不可笑，这很可悲，我们那些成天宣称：“人才是企业最可宝贵的财富”“我们企业缺的就是人才”“谁给我介绍一个人才我给他100万”的企业，其实就是这样认为的，也是这样做的，《企业营销再造—抢在竞争对手前面知道的秘密》给他们预约的结果就是：留在企业的人能力不足，有能力的人企业留不住，企业每天都在不断的寻找所谓人才。　　

　　关于人才问题，在商业模式的背后，有一个很有趣的陷阱, 百年盛世营销管理咨询有限公司和北京师范大学出版社，2009年联手推出《企业营销再造—抢在竞争对手前面知道的秘密》，就是要温馨而有力的,拉一把所有企业跳出这个陷阱：　　

　　企业的人才标准真的就是德才兼备吗？什麽问题都能解决？什麽诱惑都不离开？什麽危机都能处理？什麽委屈都能接受？这是人才吗？这是天才加奴才！退一万步讲，就算德才兼备的天才加奴才是人才，这种人才实际上是企业主个人需要的，而不是一个公司化运做的企业需要的，但是我们企业的决策者，尤其是中国企业的决策者，就是跳不出这个自己设计的人才陷阱！　　

　　商业模式背后的人才，不是无所不能的人才，也不是卑躬屈膝的奴才，商业模式背后的人才，实际上根本就没有什麽德与才的划分标准，因为商业模式背后的人才，不是企业主个人感觉需要的人，而是企业营销再造需要的人。在商业模式的背后，企业营销再造只需要一种人，就是能使企业营销业绩持续增长的人，他不可能是天才，也没有必要让他成为奴才，只要他能够使企业营销业绩持续增长的人，就是我们企业的人才。　　

　　回到商业模式的背后，从企业营销再造的角度，企业必须抛弃德才兼备的天才加奴才模式，再造企业的人才观：　　

　　第一：必须从子弟兵的角度去选人育人　　

　　史玉柱二次创业初期，很长一段时间，身边的人连工资都没的领。但是有4个人始终不离不弃，他们后来被称为4个火枪手：史玉柱大学时期的“兄弟”陈国、费拥军、刘伟和程晨。　　

　　马云创业的时候，初期的50万元是18名员工一起凑出来的，9年过去后，这18个人中有做到总裁级的孙彤宇，也有还是经理的麻长炜，但没有任何一个人从阿里巴巴流失。　　

　　从广州碧桂园项目开始，杨国强批量引进外部职业经理人。负责广州碧桂园市场策划的经理，一次性就招聘了12人，8男4女，内部自称为杨老板的“12门徒”。12个经理彼此制约，职权上无分大小，且全部集中在一个会议室办公，同样一个问题，总是声音各异，在吵吵嚷嚷中收场。　　

　　很多专业人才是可以从社会资源中整和的,但有一种人才,是你自己必须储备的.这种人才在百年盛世的人才战略里,称为子弟兵.简单的讲,这些人就是你实战中选拔出来的追随者,就象阿里巴巴的18罗汉,史玉柱的4个火枪手,碧桂园的十二门徒. 他们和企业一起发展成长，有一些甚至是白手起家的创业者，多年接受企业文化的熏陶，与企业有不解之缘，是企业的中坚分子。企业营销再造，回到商业模式的背后，企业的核心团队是必须按照子弟兵模式打造的，事实告诉我们，如果一个企业没有子弟兵模式的人才储备，企业的商业模式就不具有稳定性。　　
第二：必须用发展的眼光去识才用才　　

　　企业到底应该重用自己培养的子弟兵，还是空降的职业经理人，一直是一个理论界争论不休的焦点。站在企业的角度，这个命题其实根本不存在。企业根本没必要讨论任何类似于：“先有鸡还是先有蛋”的问题，站在企业的立场，企业只思考类似于：“不管黑猫白猫，能抓住老鼠的就是好猫”的问题。回到商业模式的背后，关于人才的问题，企业只需要考虑两点：　　

　　第一：怎样把企业所有的员工，包括空降的职业经理人，都纳入子弟兵的行列。子弟兵刚进企业的时候，其实也都是外来户；所有空降的职业经理人，跟企业共同发展几年以后，也就成了子弟兵。　　

　　第二：如何把企业的子弟兵队伍都打造成正规军。子弟兵的特点是能打仗，无论胜败与否，都能永不放弃的继续战斗。但企业真正需要的是正规军，要保证能够打胜仗。　　

　　怎样把企业所有的员工，包括空降的职业经理人，都纳入子弟兵的行列？如何把企业的子弟兵队伍都打造成正规军？依赖的就是发展的眼光。我们的企业总是习惯于用发展的眼光看市场，看客户，看企业，就是不能用发展的眼光去看企业的员工，结果就是，企业把员工看死，员工把企业做死。　　

　　这个员工是3年前进入企业的，3年来他的工资没有涨过，他的职位没有晋升过，他的待遇没有提高过。大多数企业对这种现象已经习以为常，从成本的角度，也许很多的企业还会傻乎乎的偷着乐；从发展的角度，这是一个十分不正常的非典病例。用发展的眼光去看这个员工，今天的他，已经不是3年前的他了，虽然他仍然用着同一个名字，如果他的工资，职位和待遇都维持不变，企业就蒙受了巨大的损失。