中西融合，打造开放式企业文化

一个企业想长期成功要靠好的企业文化。然而众多的企业文化管理理论都源自西方，一些理论并不完全适用于中国。如何进行中国企业文化管理，如何把企业文化理论本土化，这是摆在中国企业界的一个现实问题。

　　一、中国企业文化的特征

　　随着中国企业的崛起，“中国管理”、“中国式管理”成为管理界的新名词。曾仕强教授在《中国式管理》一书中认为，中国式管理一直是存在的，大家都在用，但身处其中，习以为常便不觉其存在。中国式管理更多的是一种管理哲学，换句话说，中国式管理是一种管理文化。中国企业文化是中国文化的具体化，要理解中国企业文化的特征，必先寻找其根源中国人的文化心理特征。

 　　中国人的种种习俗、制度、处事的方式都深深的打上了这样两个烙印：“家”和“面子”。同时这两个概念在现实中也具有很强的解释力，对“家”的重视和对“面子”的重视可以说是中国人文化心理的根本特征。

　　1、“家”的观念

　　中国人有着极为浓厚的认祖归宗意识以及极强的“家”观念，这是我国的历史文化方面的基本国情，这种观念使得中华儿女无论去往何处心中都永远装着故土，这种观念还使得中国人看到“家”字便倍感亲切，产生心理归属。

　　然而这种对“家”重视的观念却并不带任何感情色彩，是个中性词。对这种观念进行积极的引导，能收到意想不到的效果，必能大大地凝聚人心。同样，这种“家”的观念同样会滋生各种不良的个人及组织行为。

　　首先是缺乏公共观念。人们都对家有很强烈的认同感，但对于家之外的东西则认为与自己是不相干的。中国人普遍存在“各人自扫门前雪，勿管他人瓦上霜”的观念，事实上，个人的这种观念也是无可非议的，但在生活中这种观念则演化为了一种“私”，甚至有人说中国没有“公民”，只有“私民”。在企业中，员工在一定程度上表现出对公家事务的漠视，甚至认为“公家的”就是大家都可以拿的拿掉“大家”为小家。

　　其次是容易形成小圈子。以家为基础的等差伦理关系延伸开来，就容易形成各种小圈子、小集体。同家的观念一样，人们可以将某个小团体(血缘关系结合、地缘关系结合或是其他方式而结合)视为“圈内人”，对于圈内与圈外则分得很清楚。“圈内人”已经成为事实上的另一种形式的“家”，“圈内人”为了圈内人的利益而不惜损害大集体的利益，甚至为了圈内人的利益而不择手段，但这种行为却为圈内其他人所支持与赞同。这类似于西方管理学说中的“非正式组织”。

　　2、“面子”问题

　　中国人有句话叫做“死要面子活受罪”，这话一点没错。林语堂说：中国人的脸，不但可以洗，可以刮，并且可以丢，可以赏，可以争，可以留。有时好像争脸是人生第一要义，甚至倾家荡产为之，也不为过。真是一语道破中国人对“脸”和“面”重视程度。

　　生活中很多现象都是因为一个“面子”问题，都可以用“面子”来解释。众所周知，中国人处理事情讲究一个“人情”、“关系”。将中国人的“面子”情结延伸，就能看到中国人更多层面的文化心理特征。

　　①顾全面子的习性

　　中国人好面子的习性可以追溯到儒家学派形成之时，从古至今几千年的积淀，这种好面子的习性已经深深的扎根于每一个中国人的观念当中。

　　生活中，人们只有互相给面子才有继续交往下去的可能。在公司里，即使上司在公共场合犯了错误，下属也不会当众揭领导的丑，而是事后再通过其他的方式委婉地向领导提醒。领导心知肚明，对于这样给面子的下属，自然也要给足下属的面子，这样的下属更容易受领导重用。

　　②中庸之道

　　黄河哺育了华夏文明，也造就了中国人的水文化像水一般随机应变，说难听就是见风使舵。合理的察言观色，加上合理的因应而变，便是我们常说的“中庸之道”。

　　中庸之道在现代社会通常被理解为“不左不右而取其中”，事实上这并不是中庸之道的本意。朱熹曾经说过：无一事不合理，才是中庸。中庸主义事实上就是合理主义，而且是大家都达到合理的状态，即在一个系统中，没有不合理的才是中庸。这也就是西方管理思想中的“帕累托最优”原理，即在某个状态下，不存在使一个变量变优而使其他变量变糟的情况。
　　③“差不多”哲学

　　生活中，解决问题时我们总是说“差不多”就行了。就是说，不要把事情分得那么清楚，还是顾及彼此的面子为重。

　　“差不多”哲学与太极思想有异曲同工之妙，太极八卦图上可以看出，太极不是简单的一分为二，而是“你中有我，我中有你”。承袭太极思维法则，中国式管理常是把二当作三，而不是西方管理中的一分为二。中国式管理把人分为三类，老板是管理者，员工是被管理者，而介于老板和员工之间的干部，则一方面是管理者，一方面是被管理者。中国式管理把解决问题的状态分为三类，在“解决”与“不解决”之间还有一个“化解”，这个化解的状态就是所谓的“差不多”地带。

　　④报喜不报忧

　　报喜不报忧其根本也是在“面子”上，报喜也就是为了大家都有面子，报忧的结果是彼此都没有面子了。生活中也是如此，大家都喜欢挑好话说，说的人高兴，听的人也高兴，大家都好，何乐而不为呢?

　　下属向上级报告情况时，基本是大事化小小事化了。即使发现了问题，大家也不喜欢拿到台面上来讲，而是尽量在私底下把问题解决掉，可能每个人心里都清楚，心里都有数，但是都不讲出来。中国人就是这样，高调的夸奖，低调的处理问题。

　　每个中国人都或多或少地具有这些心理，大概只是程度多少的问题。中国企业文化是中国人心理文化的延伸，这些特征渗透在中国企业文化的每个角落，最终成为中国企业的企业文化特征。