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员工成长:是组织责任,更是管理使命 10-26

第一营销网 2012-10-26 10:49 营销管理
员工成长:是组织责任,更是管理使命 10-26 丰隆公司遇到的员工离职乱象,比较典型,既涉及营销体系,又涉

员工成长:是组织责任,更是管理使命  10-26

丰隆公司遇到的员工离职乱象,比较典型,既涉及营销体系,又涉及生产系统,既有总监、经理与主任等管理者,也有普通员工。这四个人申请辞职,原因不一,情况各异,作为管理者的陈总应怎样抉择呢?确实是一道难题。
下面针对四个人的不同情况,分别从“背景分析”与“建议措施”两方面阐述,给陈总一点参考。

关于大区经理张鹏

背景分析
营销经理的培养周期长、成本高,陈总对张鹏的提拔与培养付出了很大的心血,一步步从基层业务成长为一名大区经理,实属不易。但张鹏向下属索要奖金的行为,违背了公司的有关规定,性质是严重的,张鹏本人应认识到问题的性质与自己的错误,认真反思与检讨。干部队伍的青黄不接与素质提高,是所有企业成长的“烦恼”,非一日之寒,需要决策层在机制上反思。
从另一个角度来看,公司的分配政策也许需要改进。对大区经理仅按年度增量单项指标来考核奖金,可能具有局限性。其一,没有增量的客观原因可能有多方面,如区域性经济政策导向引发的暂时性市场停滞,竞争对手突然投入重兵与资源等;其二,大区虽无增量,但客户构成或市场结构是否得到了改善,如优质客户或大客户比例提高了;其三,除短期业绩外,还有团队管理、客户满意度、货款回收等综合指标是否有质的改进。

建议措施
1.帮助与批评。陈总应与人力资源总监分别找张鹏推心置腹的谈一次话,帮他分析事情的性质,让他认识到自己从思考到行为的错误。2.激励与引导。肯定张鹏过去3年给公司做出的贡献,仍保留他大区经理的职位,希望他能珍惜企业给予的机会,努力创造更好的业绩。同时,引导营销经理从侧重于业务开拓,逐步转向团队的培养、建设与管理。3.制度与改进。反思公司的各项分配政策与制度,根据市场与企业现状进行修订,尤其是分配制度,最好采取多指标加权评定,使之更加合理公平。建立长期科学的干部梯队培养制度,定期培训干部,提升干部队伍的综合素养与管理技能。

关于制造总监胡亮

背景分析
从公司角度来分析,胡亮作为一名空降过来的职业经理,他要适应新行业、新上司、新团队与新的生产技术流程,在初期一定会遇到一系列困难。作为他的上司与同事,应及时发现问题,给予他全面的支持,努力帮助他度过新环境的适应期。陈总和人力总监的这些工作显然没做到位,应负有主要责任。优秀的经理人不是用钱买来的,也不是招聘来的,而是有效的决策者与有竞争性的机制培养出来的。另外,因两次质量事故胡亮受到陈总的严厉批评,这是辞职的导火索。陈总应该首先调研一下事故的真实原因,是历史性,还是偶然性?是体系性,还是细节性?客观分析后,再帮助胡亮共同防患于未然。
从胡亮自身来分析,他有许多优点,也存在缺点。他新官上任三把火,热情于改进流程,但脱离了企业自身的实际条件;他有审计与现场的经验,但缺乏团队的管理技能;他急于提升丰隆生产体系整体水平,但对体系的实际现状与细节不甚了解;虽然他对新单位一腔热情,但缺乏对新环境适应的心理准备,缺乏与新组织共同成长的决心、信心与耐心。他对自己职业生涯的转变、过渡缺乏经验。