如何解决企业内外矛盾

 　  昨个，难得一聚的哥们，坐在了一起。
　　先是聊天，寒暄。一番口干舌燥之后，肚子也咕咕直叫。接下来找地方吃饭。

　　饭桌上，自然少不了酒。

　　一杯酒下肚，哥们呲牙咧嘴的说，外来酒和本地酒差不多嘛，都是辣。

　　哥们在一酒企做营销管理。也许工作上做的不够顺畅。随着瓶内酒位的下降，借着酒气，自然扯到酒的话题上了。一番交流下来，发现还是见怪不怪、屡见不鲜的话题——团队管理中内外人员的问题。很显然，团队的管理最大的因素，还在于在内部人和外来人之间如何找到一个平衡点的问题。否则平衡点找不到，也难难于形成拳头效应，积聚不了强劲的力量，长此下去，只会造成企业团队内耗，严重些造成企业人员流失，企业逐渐被动的局面。

　　既然扯起来了酒企管人的这个话题，笔者不免想到曾服务的一家酒企来。

　　当时，风风火火的时候，团队从原本的十余人，一下子扩充到了百十人的队伍，自然迅猛的发展势头，也云集了四面八方的行业精英。

　　精英们的到来，催生的明显的问题就是很容易产生了内部人和外来人之间的矛盾。加上空降人员一来，薪酬待遇等都要比内部人高出很多，让内部人甚是不服。所以，在内部人看来，外来的和尚不一定会念经，心想不过也就那几把刷子，大有舞台让给你、看你这场戏如何来演之势。而在外部人看来，内部人因大多是半路出家，或者是硬赶鸭子上架一路锻炼而来，思维和观念容易固化，并缺乏专业，所以心理上多少也有些鄙视心理。时间久了，分歧越来越大，在团队管理上，造成了很大的内部消耗和被动局面。后因营销老总的离去，原本召集的一竿子人马也相继离去。随着市场战线的收缩，经过三余年的折腾后欣然发现，那些原本被贬为区域经理的内部人员，陆续官复原职，重新按照自己的路子走了起来。这对企业老板来说，早知这样，何必当初呢？

　　有人形容当年马云的创业神奇，依靠一只土鳖队伍，干翻了凶悍无比的对手。但是，事实并非如此。还记得当年马云创业之初，还曾对跟随他的团队声明：你们只能当连长，团长，更高的官，要从外部寻找和挖掘。由此不难看出，马云窥探企业团队管理的长远性。马云虽土的电脑方面一窍不通，但其下面的每个管事的职业经理人个个无不是专才。马云的团队当中，很少听说过企业内部人和外来人之间的派系纷争现象。是跟随马云的那些元老级人物的自知之明，还是在于马云会管理？这里且不管哪方面因素，关键是，马云的团队始终是一流的，随着企业盘子的越做越大，新鲜血液的注入，企业规模也日渐发展状大。事实证明的结果是，不仅一路挺了过来，而且活的有滋有味，一个庞大的网络产业帝国正在逐步形成。

　　 在深入谈及这方面问题，我们再来看造成企业团队中内部人和外来人之分的原因。

　　企业发展到一定规模，进入新一轮发展期，企业组织架构随着企业规模的扩张，逐渐会需要增设一些部门，而这些部门的一些岗位，依靠原来一竿子跟随老板摸打滚爬过来的一竿子人马，受观念、学识、资历、经验等因素制约，已很难适应和满足于企业当前的发展需要。这个时候，就促动企业老板，不得不扩充原有的团队，吸引一些专业的人才加盟，由此，空降兵应运而生。随着人才加盟的增多，逐渐与企业原有人马，形成了两派，即企业内部人和外来人之分。

从上面的例子我们不难看出，外来人员，虽然凭借多年学识和专业，谋取了高薪的职位并进入了一个新的团队，相对原有的企业内部人员，但由于缺乏对企业的认知和了解，加上对天壤之别的薪酬造成的心理上的落差，很容易令人产生质疑和排斥心理。这是人的本性，无法消除的。久而久之，很容易形成派系之分。加上两者之间互不心悦诚服，缺乏沟通，久而久之，分歧和误解会逐渐加大，不仅易于影响到工作上，而且易于因工作上短时间内难以得到老板的认同及急于求成的心理，给外来人造成心理上的负担或阴影，时间长了也就难以避免外来人换了一茬又一茬，而内部人员岿然不动的现象。而一旦造成了这种结果，对企业带来的伤痛将是巨大的，也是短时间内难以弥合的。相信这种结局，是任何一个老板们不愿意看到的，也不想在自己的企业内部发生。但事实情况表明：诸多企业尤其是正处于快速发展期的品牌企业中，普遍存在这样的现象。

　　　笔者在服务河南某食品企业，与企业一老员工深入沟通中，曾留意到这样一个现象：一个企业市场部门，短短一年间，连续更换了四任部门经理，营销总监一年中也更换了两位，真是应了你方唱罢他登场的这句老话。试想：一个企业这样频繁更换人，以至于频繁到中基层还未与部门主管磨合好时，又更换新任领导，部门工作何来有效和推进之说？由此表明：企业老板浮躁是一方面，对外来的空降兵，也是极大的不信任，无形中并助长了企业内部人员的一种偷安或得过且过的心理。

　　区域白酒品牌，基本从一个小地方成长而起。其大多情形类似马云。品牌运作初期，基本依靠酒厂老板身边的一竿子人马，有些甚至从车间抽调出来，直接拉上了战场，干起了销售。若干年后，这帮子人中除了烂泥扶不上墙的之外，大多数基本成为一方诸侯或区域头目。但随着竞争的加剧，尤其是大品牌虎视眈眈而来，这个时候，就不能单纯依靠兄弟义气和资历拓展和稳固市场了。专业、层次和能力不在一个层次或级别上，一旦过招，弱者必败无疑。

　　或许有人会问：难道就充分完全依赖外来人？外来的和尚会念经？对企业文化、管理现状等了解有多少？如是这样，像史玉柱、柳传志这样的老板们，依靠内部培养的人才不也一样开疆辟土么？

　　对于企业老板考虑选拔内部人还是引进外来人？引进多少？何时引进？孰重孰轻？等等，则需要企业老板结合自身情况进行决断。当然，不管是倾向内部人还是外来人，首先制定出适合内部人和外来人的一个公平、公正、公开的绩效管理标准。在标准下，大家用事实和业绩说话。

　　对于大多数区域品牌而言，普遍存在的是缺乏一只专业的团队。面对竞品的步步蚕食，首先需要调整的原有的一干人马需要调整，适者生存，不适者淘汰；同时，寻求和挖掘专业人才，扩充到队伍中来。说白了，逐步趋向一种专业化。

　　偌大一个行业市场上，人才济济；在大品牌干活不如意者大有人才，还能找不到专业的人？挖他大品牌的一个两个还是容易的，至少保障自身面子上，实质性的东西上不拾人牙慧，不让别人看笑话，肚子里也确实有货，有几把刷子，呵呵。