核心领导团队的角色模型

　　【中国糖酒网营销管理】角色模型可以应用到核心领导团队的构建中。现有管理理论更多将眼光局限在诸如营销、财务、人力资源这些更为专业的领域，而实际上，从角色分工和统一的角度，可以将管理理解为在企业在不同阶段发展的过程中，按照一定的顺序协调发展出合理的管理角色。因此，管理也是对各种角色的动态管理。

　　越来越多的实践证明了核心团队内部角色的冲突和搭配的不合理是领导能力不足的重要原因。随着外部环境的变化，团队内部角色也要随之变化。而作为核心领导团队，对外了解外部环境的变化是相对容易的事情，而对内如何基于角色构建互补的团队则是个难题。正如爱迪思在《企业生命周期》里所说，你需要一个站在前台的人(front man)，需要一个站在后台的人(back man);需要一个头脑开放的人(open-minded)，需要一个头脑封闭的人(close-minded);需要一个人来把事物打破分开，需要一个人来把它们重新整合到一起。

　　进一步，更难的是在外界环境变化的基础上，预知核心团队内部在角色分工、职责、能力和模式的变化，并做好准备。而由于现实的复杂性，核心领导团队的角色搭配的标准是什么，缺少哪些角色，什么样的角色是适合目前的，什么是适合未来的，都难以找到统一的标准以资借鉴。现实中的领导者更多的是不断尝试各种角色，尝试采取换位思考和职位的轮换模式，不断磨合，通过摸索找到一条合适的方式，追求一种动态的平衡。

　　那能不能找到一个适合各种团队的角色模型呢?这应该追根溯源，思考管理是什么。而平心而论，抛弃表面的万千形式，当我们思考管理最本质的东西的时候，其实完全可以发现，管理其实只是在短期与长期内追求有效果的和有效率的。短期、长期、效率、效果，这是四个管理输出，如果讲管理理解为对角色的动态管理，那么对应的四个管理输入是什么?它们分别是四个管理角色：P角色、A角色、E角色、和I角色。这四个角色可以分别解释为，生产者(P)：拥有所从事领域的知识和动力;行政管理者(A)：成功需要制定日程、协调、推动实施;企业家(E)：这个角色提供的是判断力与企业家创新;整合者(I)：把个人目标融合成集体目标。