五原则，打造无敌薪酬

　一、 公平原则

　　公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是制定薪酬体系首要考虑的一个重要原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。

　　员工对公平的感受通常包括五个方面的内容：第一是与外部其他类似企业(或类似岗位)比较所产生的感受;第二是员工对本企业薪酬体系分配机制和人才价值取向的感受;第三是将个人薪酬与公司其他类似职位(或类似工作量的人)的薪酬相比较所产生的感受;第四是对企业薪酬制度执行过程中的严格性、公正性和公开性所产生的感受;第五是对最终获得薪酬多少的感受。

 　　薪酬系统是否公平，会直接反映在员工工作的努力程度和工作态度上。当员工对薪酬系统感觉公平时，会受到良好的激励并保持旺盛的工作热情和积极性;当员工对薪酬系统感觉不公平时，通常会采取消极的应对措施，如减低对工作的投入和责任心，不再珍惜这份工作，对企业的亲和力降低，寻找低层次的比较对象以求暂时的心理平衡，或者辞职等。

　　二、 竞争原则

　　企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果企业制定的薪酬水平太低，那么在与其他企业的人才竞争中必然处于劣势地位，甚至本企业的优秀人才也会流失。在进行薪酬设计时，除了较高的薪酬水平和恰当的薪酬价值观外，企业应针对各类员工的自身特点制定灵活多元化的薪酬结构以增强对员工的吸引力。

　　三、 激励原则

　　对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作的积极性是最常见和最常用的方法。一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励，因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。

　　简单的高薪并不能有效地激励员工，一个能让员工有效发挥自身能力和责任的机制、一个努力得越多回报就越多的机制、一个不努力就只有很少回报甚至没有回报的机制、一个按绩效分配而不是按“劳动”分配的机制，才能有效地激励员工，也只有建立在这种机制之上的薪酬系统，才能真正解决企业的激励问题。

　　四、 经济原则

　　经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的。竞争原则和激励原则提倡较高的薪酬水平，而经济原则则提倡较低的薪酬水平，但实际上三者并不对立也不矛盾，而是统一的。当三个原则同时作用于企业的薪酬系统时，竞争原则和激励原则就受到经济原则的制约。这时企业管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性了，还会考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。

　　经济原则的另一方面是要合理配置劳动力资源，当劳动力资源数量过剩或配置过高，都会导致企业薪酬的浪费。只有企业劳动力资源的数量需求与数量配置保持一致，学历、技能等的要求与配置大体相当时，资源利用才具有经济性。

　　五、 合法原则

　　薪酬系统的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上的合法。如果企业的薪酬系统与现行的国家政策和法律法规、企业管理制度不相符和，则企业应该迅速进行改进使其具有合法性。

　　薪酬设计方案：

　　目 录

　　为什么要进行薪酬设计

　　如何进行简单的薪酬设计
　　怎样设计完整的薪酬体系

　　(薪酬调查、岗位评估、奖金设计、津贴设计、长期激励设计)

　　格薪酬管理中的常见问题要点

　　为什么要进行薪酬设计

　　薪酬设计的目标： 劳有所获，多劳多得

　　1、从公司角度：

　　降低了人员流动率：

　　特别是防止高级人才的流动

　　吸引高级人才：

　　短期激励和长期激励相结合，更容易吸引高级人才

　　减少内部矛盾

　　薪酬涉及到每位员工的切身利益，急意引起员工的不满和不公平感。。。

　　2、从员工角度：

　　短期激励：满足自己生存的需要

　　长期激励：满足员工的发展需要

　　报酬与薪酬的区别：

　　广义上讲，报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。

　　本讲座中所使用的是报酬的狭义概念，仅指经济类报酬。也叫薪酬。

　　在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务。它的困难性在于：

　　第一，员工对薪酬的极大关注和挑剔;

　　第二，薪酬管理根据实际情况的不同，没有一个统一的模式。对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。

　　企业中薪酬管理的误区：

　　企业对薪酬管理也是非常重视的。企业为了让薪酬更加合理，更加能反映员工的工作业绩，不惜将薪酬结构和薪酬体系制定的非常复杂和繁琐(并且还有继续复杂下去的趋势)。实际上，过于复杂的薪酬管理与过于简单的薪酬管理一样会降低薪酬的激励作用。

　　什么是好的薪酬体系：

　　一套良好的薪酬体系，可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度。

　　建立薪酬体系之前，首先要对薪酬的外部均衡和内部均衡进行分析，分析的方法是进行薪酬调查和岗位评估，其次要设计恰当的薪酬结构，然后确定薪酬的等级和范围，最后制定薪酬的调整政策。
　　如何进行简单的薪酬设计

　　简单薪酬设计的使用范围：(个人观点)

　　1、企业人员数量较少：少于30人

　　2、企业的核心骨干人员流动的风险性较小

　　3、企业没有专门的人事负责人

　　个人体会：

　　1、在公司建立系统的薪酬管理之前，先进行简单的薪酬设计，这样可以积累一些经验。

　　2、有薪酬结构与没有薪酬结构体现了公司的管理层次。

　　3、让员工知道公司有薪酬结构，本身就能够降低员工的不公平感;

　　4、有新畴结构为人事部门正确处理员工的加薪要求提供了依据。

　　简单的薪酬结构：

　　月收入=工资+奖金+福利+津贴

　　工资的形式:

　　工资就其计量形式而言，可分为计时工资和计件工资两类。

　　计时工资

　　计时工资是指根据员工的劳动时间来计量工资的数额，主要分为小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制四种，钟点工、临时工分别以小时工资制和和日工资制为主，美国许多企业采用周工资制，我国以月工资制为主。

　　计件工资: 计件工资是指预先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额。计件工资制包括包工工资制、提升工资制及承包制等多种形式。与计时工资制相比，它能够更加密切的将员工的劳动贡献与员工的薪酬结合起来，提高员工的劳动生产率。

　　它的缺点是只适合于可以准确以数量计量的工作。

　　工资的内容:

　　从工资的内容来分，我国目前的工资制度可以分为职务工资制、职能工资制和结构工资制三种。职务工资制是从员工的工作内容不同来进行划分的，职能工资制是根据员工自身对企业的工作能力不同来进行划分的，而结构工资制则是职务工资制和职能工资制的综合。

　　职务工资:

　　依据：根据员工现在所担任的职务的工作内容(价值)发放职务工资。根据工作价值确定每个职务的职务工资等级的范围;根据个人能力确定范围内的具体等级。

　　优点：担任什么样的工作就给付什么样的工资，因而能够比较准确的反映劳动的质与量，体现了同工同酬的原则。