超越“伯乐”思维寻人才

　　豫酒企业的众多掌门人眼下已普遍性地患上一种严重的“人才饥渴症”。据报道，河南杜康酒业股份有限公司总经理范冠超日前在接受记者时曾经这样表示：“我们的大区经理、业务代表和川酒、苏酒的同等职位的人相比，有非常大的差距。人才已经成为制约豫酒复兴的瓶颈之一。”而像范冠超一样，对人才望眼欲穿的豫酒企业老板不在少数。6月29日，在宝丰举办的“二季度河南省名牌骨干白酒企业联席会暨厂商沟通对接会”上，人才问题成为豫酒企业负责人对话的核心话题。(详见《华夏酒报》7月7日4版)

　　在如今越来越激烈的市场竞争中，哪个企业的手中掌握了高素质的人才，就能够在与同行的博弈中获得胜利，成为市场上一棵真正的“常青树”，相信这不仅是豫酒企业老板们的共识，也是全社会各行各业的共识。

　　问题不在这里。问题在于：对于一个企业领导者来说，只懂得人才的珍贵和重要其实是远远不够的，关键是要具有“识才之能”和“用人之法”，这才是最为重要的问题。实际上，包括豫酒企业在内的许多企业决策者当前所缺乏的并不是单纯的认识层面上的问题，而恰恰是后两个因素，特别是缺乏“识才之能”。

    　“识才之能”对于企业领导者来说无疑是一种很重要的品质。在这个方面，迄今不得不佩服西汉的开国皇帝刘邦。刘邦手下的大将韩信本来是一个朝三暮四、不遵守纪律、开小差的“小混混”，但是刘邦硬是听信了萧何的话，认定这小子是个旷古奇才，果断地委以重任，一下子把他越级提拔成了主将。这种宏大的气魄和度量，古今罕有。就凭着这一点，刘邦能战胜比自己强大的项羽，也在情理之中。

　　应当说，像刘邦这样具有大智慧的企业领导人毕竟是少数，所以对于当前许多企业领导者而言，在如何发现和重用人才的问题上，最优选择不是急着去学习刘邦，而是要把重点放在建立起一套能够很快发现人才和重用人才的机制上面，靠机制而不是靠人的主观意志来解决发现人才和重用人才的问题。

　　这样说，其实是在否定的一些企业在发现和重用人才这个问题上，所一贯遵循的由企业的主要领导人说了算的现象。

　　通常情况下，这些领导人往往被置于一个十分关键的地位，大家都期望他们能够成为真正的“伯乐”，善于发现“千里马”，并能够恰当地使用这些“千里马”，使才尽其用，发挥出最大的作用。但其实这种传统的“伯乐”思维，在根本上带有一种浓厚的“人治”色彩，若按这种模式去发现重用人才，除非真有刘邦等少数领导者的那两下子，否则即使是再英明的“伯乐”，也会因为个人所避免不了的偏见和好恶，而造成“千里马”近在眼前却视而不见的情况。况且，单靠企业领导人一己的“慧眼”，恐怕在一个百八十人的小企业内尚能抵挡一会儿，但如果是一个拥有数万人的现代化大企业，那么即使将这个“伯乐”累死，也是很难将“千里马”一一识别出来的。

　　那么，面对市场经济的新形势，一个现代化的企业究竟如何发现和重用人才呢？我觉得青岛海尔集团张瑞敏的做法非常值得借鉴。

　　张瑞敏几年前发明了一个精彩的理论，叫做“造船理论”。

　　他认为，作为一个企业的领导者，主要的任务并不是亲自去发现人才，企业领导人的职责在于，应该在企业内部建立一个可以出人才的机制，这就是“造船”。倘若机制建好了，那么这个机制自身就能源源不断把人才发掘出来，根本不必人为地发现重用人才。

　　据报道，在张瑞敏领导之下的海尔集团设有干部处，但是海尔干部处的任务不是去发掘干部，而是研究现行体制能否把所有人的潜能发挥出来，也就是忙着“造船”和“修船”。至于张先生的这种理论是否有效，我想看一看海尔集团这些年来的发展路径，大体可以得出一个公正的结论来。

　　实际上，张瑞敏发明的这种所谓“造船”的高论，恰好反映了现代企业关于用人问题的一种必然趋势。如果总结一下，这便是：企业发现和重用人才必须超越“伯乐”思维，淡化领导人个人的作用，靠机制而不是靠个人去“生产”和使用人才。这才是企业用人之道的高级阶段。

　　不知道对张先生的“造船理论”，豫酒企业的老板们以为然否？