关于中小型酒水企业所需要三类人才的探讨
在《天下无贼》里面有这样一句的经典的话语：21世纪什么最贵？人才！
在现实企业中，人才一般有三种，而中小型酒水企业必须必须根据自己阶段性需求和战略目标，把握住自己究竟选择什么样的人才。
一、一种是英雄式的独立型人才
一种是喜欢跑单帮，能够依靠个人能力创造不凡的销售业绩，我们称之为独立型人才。
他们在没有组织和其他人员的配合下，任然能够干的很好，跑单帮和那些招商高手往往都是这类人才，他们将在外，军领有所不受，他们喜欢我行我素自己拿主意，独立型人才通常在恶劣的环境下也能生存，他们到哪里都是人才。
这种人才一般是开辟机会型市场或者是招商的好手，他们是英雄式人物。这种英雄式人物，如果企业不能改变其做事的标准或者风格，就只能把他放在适合的岗位上，让其充分发挥自己的能力，成就自己的传奇色彩和传奇性故事。
我们曾服务过四川一家白酒企业，这家企业高薪从其他白酒企业挖过来一个高手就任营销总监一职。他的个人能力非常强，什么样的客户都能搞定。无论是行业阅历还是市场策略，都能够提出很有建设性的观点，但是唯一遗憾的是他带领不了队伍，下属按照他的思路，按照他设计的方案，很难把具体的行动执行下去。问题出在哪里呢？很显然，他是一个很优秀的个人式营销高手，他所有策略来源都是建立以个人能力为基础点或者标准点，而非源于市场一线，属于大众可执行性的方案。由于下面的人水平很低，造成下面的人很难适应，工作很难执行的比较到位。
面对这种情况，我必须转变营销总监的这种“英雄式”的做事风格，让他深入一线，观察他的队伍人员如何做事，不足点在什么地方，把这个营销总监的搞定客户的套路，总结、提炼成标准性的动作，让业务人员反复演练，营销总监和我们现场指点，让大多数业务人员能够执行的比较彻底，然后再根据业务员提出的一些问题，再添加，在补充，再复制，再推广。
由于我们的出现，不仅改变了这位营销总监英雄式的风格，而且延续了他在这个企业职业寿命，更可观的事，为企业打造了平台，让企业中多数人都能成为人才，而非庸才或怨才。
二、一种是能够设计人才的教练式人才
一种是能够帮助别人、指导别人创造业绩的人才，特别是让普通人创造业绩的人才。我们称之为教练型人才。
这样的人才，不仅有一定的个人能力，而且把自己做事的成功经验，提炼成模式或标准，更可贵的是这类人才还能够发现其他成功的规律，然后总结成功规律，打造成功的模式，让多数都能够成为高手，让团队为企业创造业绩，而非某个高手为企业创造业绩。
若一个企业里面有一些这样的高手，这样的企业想不发展都难。因为在这样的高手眼中，没有高与低的区别，每个都可以是高手，也都可以是普通人，他能够做到让普通人创造了不起的业绩，能够做到让企业不会因为人才或者高手的问题，影响到企业的发展，真正做到铁打的营盘，流水的兵。一个企业的发展，可以没有单兵做战的英雄式人物，但绝对离不开那些能够总结规律，提炼模式，打造平台的高手。
对于这类教练式人才，在打造平台和模式，一定要是从“低标准，严要求”阶段，逐渐过渡到，“高标准，严要求”阶段，否则，下面的人也是很难执行的，就像前面所述的那个案例中营销总监一样，按照自己标准要求别人，一般很难执行下去的。
案例：少帅马斌，法制丰谷，创造奇迹
2004年12月，年仅29岁的马斌就任四川省绵阳市丰谷酒业有限责任公司总经理一职。此时，大家都想看看这位“海归人士”究竟有多大能耐，会带领丰谷走向何方？马斌年纪虽轻，可管理企业的手法却很“老到”。上任之后，他没有大张旗鼓的开会搞演讲，而是闷在办公室里几天不露面，用几天时间，逐条逐款地写了一本《丰谷员工行为准则》。
初到丰谷时，马斌思考的是这样一个问题：现代化企业必须是一个有规则的企业，先要在企业中树立正确的行为准则和价值观，才能让职工有方向感。正如现在国家倡导的和谐社会，其目的就是让人在一些原则下办事，而我首先做的事就是制定大家都应该遵守的游戏规则。”看来，平常喜欢打双抠（流行于四川的一种四人玩的扑克游戏，两人一组，互相配合，讲求规则和合作）的马斌，已将这种扑克牌的游戏精髓移植到企业管理中了。
曾有人问道：大家都知道建立企业的行为准则很重要，但是怎么才能让大家认同，怎么才能推行下去？
马斌是这样回答的。
当初，也有人对我推行的行为准则不买账，甚至扬言三个月公司不给多少钱，就走人。但是，我制定的这个行为准则其实是大家都做得到的一些基本的职业道德，比如，不侵吞公司财物，不损害公司利益等等，意思就是你别想动歪脑筋打公司的主意。因为标准不高，大家都能够做到，所以大家都很配合。同时，我们讲保护集体利益并没有完全取消个人利益，在行为准则中，我反而强调了什么行为应该得到什么报酬或奖励，这一点，得到了更多人的拥护。
马斌运用自己在企业管理专业学到的“复杂人假设理论”给当时的丰谷酒业开了一剂调和的药方，既保证了集体的利益，又保证了职工能正当获利，这种合理合法的行为准则，让员工的价值观和企业文化实现了完美对接，仅半年时间，企业面貌发生了很大变化。
这类能够规范化管理、流程化建设、平台模式打造人才，他们工作的作用不一定能在短期看出来，然而，从长期看，这才是决定一个企业或团队业绩的关键。有的这些基础工作，才不会因为个人的离职而出现业绩波动。
有的高手离开了，业绩大波动，从而证明自己很重要，这不是高手，他们不是企业长期需要需要的人才，而是企业短期内开疆辟土所需要的开路先锋。
有的高手离开了，业绩没波动，从而证明自己不重要，这才是高手，这是企业所需要持久性发展的人才。
例如，郭士纳为IBM所做一系列的价值贡献。
三、一种是依靠组织生存的平台型人才
这类很平凡，很普通，你几乎从他们身上看不到什么特殊的发光点，他们很敬业﹑很勤奋﹑很听话，按照企业规定的套路去做，反反复复，持持续续。他们会反映问题，会请教问题，但是自己并没有多少解决大问题的能力，他们需要领导指导，他们别人给于套路和传授经验与技能，但是只要你告诉了他们就会执行的很到位。正因为如此，这样的人若遇到好的领导人，遇到适合的企业，他们虽然很普通，很没有能力，依然能够很成功，而成为高手。例如，一些企业他们愿意招聘一些军人﹑下岗工人﹑刚毕业的学生做营销人员，而这些人并没有多少工作经验，但是却能在领导的训练﹑指导下，也能够做出不错的业绩，故而也被其他人视为能人。而也有一些他们总喜欢招聘几年以上工作经验者，但很可惜，这些经验丰富高手，到了企业却发现不是想要的高手，或者说，人家的才能在这里却得不到发挥的空间。
