人才测评应用中的两大误区

　　在现实中，企业为了提高工作效率，有时只使用一种或两种测评工具来进行重大的人事决策。比方说，某银行在后备干部选拔中，由于报名者众多，就只使用基本认知能力测验来进行初步筛选，再进行面试。在深入测评阶段，只使用了无领导小组讨论一种形式。从效率角度看，这样做确实是最合适的。但是，人才选得准不准会直接影响企业的发展，不能只图快，不注重质量。其实，只使用笔试来筛选干部是有很大风险的，很可能把一些“不擅笔头擅拳脚”的“实践型”人才筛下去。另外，无领导小组讨论的特长在于测量群体领导技能，但不能有效地评价候选人的实际工作经验和其他一些重要的素质，如系统思维、成就导向等等。因此，仅仅使用无领导小组讨论进行干部选拔是有很大风险的。

　　误区二：靠经验，使用“貌似有效”的测量工具。

　　有些测量工具，“看上去很美”，但没有实践依据证明它能够预测一个人将来是否成功。如知识类测验，包括知识面测验、业务理论测验等等。这些测验表面上和工作相关，但是，尤其是对于干部选拔来讲，它的预测效度是很低的。一个人掌握了很多理论知识，但在工作实践中照样不会做，这种情况比比届是。如果要考察知识掌握程度的话，也要设计一些实践性比较强的题目。再如面试中的理论性题目，一个人力资源部长也许不能清晰地回答什么叫“战略性人力资源管理”，但不表明他在实际工作不能做到战略性实施一些人力资源管理措施。

　　总而言之，企业的人事决策是一个庞大的课题，如何更深入地从识人，选人，用人，育人，留人等各方面更科学地进行决策，有待于我们人力资源专业人员、企业管理者和咨询专家更进一步密切结合，共同探讨更深入、更切实可行的途径。