绩效考核是企业管理的核心工作
在现实中，对管理者本身的行为进行规范是一个普遍存在的薄弱环节。有很多人还陷入了一个误区：认为由管理者根据自己的偏好实施管理，并让管理行为变得变幻莫测的管理，是一种具有个性特征的艺术化的管理。这也就成了管理人员抵制管理行为规范化的借口。
管理行为是实施管理的过程本身，在企业管理中，抽去了管理行为的规范化，企业的规范化管理，也就只剩下一半的内容了。
管理行为标准化强调的是，对管理人员实施管理的行为过程要求进行具体明确的界定。包括如何进行有效的沟通、授权，如何进行公平客观的绩效考核，及如何对员工的积极表现和贡献进行公正地奖赏。这些内容都必须有具体的行为标准。并且在这种行为标准上，不能随意地进行“创新”、“打折”。这种对管理行为所确定的标准，是对管理者提出的最低要求，每个管理者都可以做得更多，更有成效，但首先必须按照这种标准要求行事。
达到了这一目标，其它管理规范也就容易贯彻落实了。其它管理规范和员工行为规范，与管理行为规范是目标和过程的关系，或者说是结果与过程的关系。通过管理行为标准化，控制往了管理者的管理行为，管理目标和管理结果也就容易控制了。
绩效考核定量化
绩效考核是企业管理的核心工作，要解决的问题是知人、识人，为用人、留人提供基本依据。这是常识。在一个企业中，无论这个企业规模是大还是小，都有必要对每个人的贡献进行量化评价。通过这种量化评价分析，把握其长处、短处和潜力，并用其长、避其短，发掘其潜能。更重要的是使每个人的自我价值能通过为企业的存在和发展所做的贡献来实现。只有这样，才能真正融合企业员工的个人意志目标和企业发展的目标。也只有这样，企业才能通过员工个人意志目标的实现，来实现企业的发展目标。
绩效考核定量化，是高效管理的一个基本要求。但在现实中，这种定量化有真假之别。真实的定量化绩效考核，直接是对员工所做的努力和贡献的一种客观、定量化评价。虚假的定量化绩效考核，只不过是管理人员对其下属员工工作表现的一种主观评价的量化描述。在这里，因为是管理人员根据自己的感觉进行的主观评价，很难保证这种评价的公正、公平、客观、准确、全面。所以，这种量化描述很难反映下属员工努力的真实程度，以及所做贡献的实际大小。只有实现了公正、公平、客观、准确、全面基础上的定量化绩效考核，才能有助于提升下属员工为企业目标的实现做贡献的信心和能动性。虚假的量化绩效考核做不到这一点，相反只会鼓励下属员工讨好上司主管，投机取巧。因为他的绩效得分完全取决于上司主管的一句话。