管理“薪资”

　　对业务人员的招聘，最终能不能成功，主要问题都是集中在待遇和考核上。给业务人员定合适的基本工资，是管理者的基本功。

　　我们最开始招聘人员的时候，定的工资比较低：底薪600元，完成基本工作、每天走访6家客户再发600元。这个做法，一是保证在最低工资保障线上，二是以做加法的思路，鼓励员工完成基本工作。结果根本没人应聘，应聘者认为底薪只有600元太低。

　　于是重新定工资标准：底薪1200元，每天必须完成走访6家客户的要求，少几家就扣相应的钱数，这个方法又让人回到减法的管理方式。结果应聘人数大增，招聘难问题初步解决了。

　　其实明眼人一看就知道，这两种底薪都是1200元/月，差异是在背后的管理逻辑：对做得好的人加以奖励，还是对做得不好的人予以惩罚？

　　总结下来，西方文化里，对做对事情的孩子表扬，鼓励孩子自主尝试新事物，都指向“用奖励引导成长”这条路。不难看出，西方经典管理的重要思路之一，也是做加法，即让做得优秀的人有更多机会，让其优秀的才能得到更好的发展，因此更擅长发挥人性的优点和优势。

　　反观我们的东方文化，从小强调“子不教，父之过；教不严，师之惰”——老师要严格教育学生，教而不严就是老师不负责任；“三天不打，上房揭瓦”——要对犯错误的孩子予以体罚。我们从小被老师点名批评、罚站、请家长、写检查，成长中到处是心灵创伤。教育的结果就是，孩子们长大后，对所谓的“对”的奖励的接受程度，不如对“错的惩罚”那么深。

　　同时，由于创业期企业没有足够的预算支持正规的入职培训和导师制度，反映在管理上就必须有变化——处罚在现实中可能更立竿见影一些。

　　不过，千万不能迷信“减法”的效果。实际上，随着企业的发展，减法的效果会越来越差，“加法”的长期效果则会逐步显现。

　　有长期生命力的公司，一定是“加法”做得更好。

　　管理者在实践中，要注意平衡这两种方法，尤其在培养团队、成就员工、不断创新等方面，加法更能取得明显成效。