海外拓展：本土化打造人才铁军

　   上周,在前沿战略集团(Frontier Strategy Group)组织的高管圆桌会议上,一家大型工业公司国际业务部的主管与来自不同企业的20多位高管分享了大家感同身受的一个观点:从全球来看,当地人才的高流失率成为阻碍企业在海外市场实现强劲发展的主要因素。力求拓展海外市场的中国企业必须注意,为了避免海外公司出现人才过度流失的情况,必须让企业主要职能本地化。

　　随着越来越多的公司开始在当地扩充职员,本土人才逐渐出现供不应求的局面。这种供求关系的失衡催生出一种“卖方市场”。具备最热门技能的人才成为用人单位疯狂争抢的对象;为成功挖走人才,雇主宁愿拿出高于他们目前薪水20%、30% 甚至40%的报酬。为了应对这种局面,大部分企业采取了“硬碰硬”的措施——为了尽量留住人才,它们不惜花费重金。然而,我们的客户通过观察发现,此类措施不仅难以为继,而且根本发挥不了任何作用。如今,企业工资开支日益高涨,但人才流失率照样居高不下。

　　目前,社会各界对这个话题的讨论连篇累牍。但我认为,上次的高管圆桌会议提出的一些想法真正具有突破性。我们将客户应对这一挑战的各种措施一一摆到桌面上;在那些收效最显著的企业身上,我们找到了共同点,其中一条就是采取措施解决一项关键问题,即人才的不合理使用。其实,这是大部分跨国公司人才战略的普遍特征。人才的不合理使用是企业人才分布分散,而人才管理及人力资源(HR)部门功能又过于集中的产物。换句话说,大部分企业都意识到决策的制定不能脱离决策对象,否则就会不利于企业的发展,但在自家人才的经营管理上却缺乏类似的真知灼见。

　　力图扩展海外市场的中国企业应当仔细斟酌以下三项举措:

　　1. 就地打造人力资源管理能力,从而保证人事决策不再脱离“顾客”(即人才)。

　　2. 在人才本地化过程中,重新分配资源,将单纯针对个人的“一对一”加薪模式转变成“一对多”人才投资模式。

　　3. 高管团队也要担负起相应的职责,并持续跟进,促进人力资源战略战术的不断创新和改进;他们已经认识到,在今天看来还具有创新性的策略,随着时间的推移,会逐渐失去其独特性和效力。

　　若能在上述三个方面取得成功,相对于大幅涨薪策略,回报将大得多,其中包括:改进型发展计划(这样公司就会吸引到更多既高效又有能力的本地人才),更高的员工敬业度(这样公司会获得更高效、更积极的人才,同时降低高效员工流失率),以及一个更加稳定和能干的本地人才队伍。从整体上来看,这些利好因素将允许企业高管进行权力下放,让当地的工作团队拥有更多决策权,这样将大大促进企业的增长。这一点在前沿战略集团的一项调查中已经获得证实