薪酬设计：不拘一格留人才
一、薪酬结构
1、基本薪酬
基本薪酬或者叫基本工资，应由职位工资加技能工资两部分组成。职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评价分析后将其分为若干个等级，并与相应的薪酬相对应。技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定等级，并与相应的薪酬相对应。但是由于职位评价分析和技能等级评定是个系统工程，需要完善的管理体系及在岗位相对固定的情况下才能进行，所以，目前暂时在控制薪酬总量的情况下采用等级定额工资制，待时机成熟后再进行薪酬改革。
2.激励薪酬
(1)业绩薪酬或称绩效工资。绩效工资全额浮动，按照公司绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资(考核标准另定)。绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合，体现多劳多得的分配原则，充分调动员工潜能。绩效工资按月发放。
(2)奖金。奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。奖金分月奖金、年终奖金、临时奖金。月奖金是根据员工工作表现及业绩完成情况确定;年终奖金根据员工职等职级、责任大小、工作表现及企业盈利情况确定(考核评定办法另定);临时奖金是根据公司奖惩办法，对有立功表现的员工的鼓励性奖励(奖惩办法另订)。
3.福利薪酬。福利薪酬是另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准。根据低工资高福利的薪酬设计思想，除法定福利外，公司根据企业的经济效益和人力成本的支付限度，可在机会成熟的时候追加部分企业福利，如住房补贴等。既有当前福利又具有远期激励效果，使福利薪酬真正起到提高团队凝聚力到的作用(福利项目及标准另定)
采用弹性福利制方案，员工可以在一定范围内自主选择福利项目。
4.各种津贴。 各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。如，住房津贴，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等(津贴项目及标准另定)
5.薪酬的柔性部分个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。 这是除了物质激励以外的精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。
(1)个人晋升和发展机会。公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。一方面在组织机构设置上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。
(2)心理收入。心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。公司将逐步开展企业文化建设，通过增加工作的趣味性，提高工作的价值，创造良好的团队气氛，增加员工之间的沟通等方法提高员工工作的快乐感受。
(3)生活质量。公司将不断提高员工薪酬水平，增加弹性的工作时间，给予年休假、探亲假等固定假期，在孩子上学、就业等方面尽可能提供帮助。
二、薪酬体系
公司暂实行结构等级定额工资制
薪酬职等职级对应表
对应工资职级
说明：
1、将所有职位分为八等，除一职等外，其他七个职等每个职等又分为4级，共22级。给员工提供较大的晋升空间。
2、与每一职等职级相对应的设置相应的定额工资，在表述xx员工工资级别时以“X等X级”表示。确定某员工是多少等多少级，基本工资便一目了然。
3、相邻职等之间职级交叉重叠，晋升时可以先晋等后晋级，或既晋等又晋级。
4、为每个职等设置不同的级差，职等不同级差不同，职等越高级差越大。
薪酬体系
系列
职级工勤系列技术系列职员系列管理系列职等
22 董事长CEO、cto
常务副总
21
20
19 副总、总监、总经理助理
18 总工程师
17
16 师三级 各部部长(经理)、分公司经理、厂长
15 师二级
14 师一级
13 助师一级 各部副经理、分公司副职、副厂长
12 助师二级
11 助师一级
10高级工三技员三高级三部门主管、分公司及工厂科长、车间主任
9高级工二技员二高级二
8高级工一技员一高级一
7中级工三技工三中级三
6中级工二技工二中级二
5中级工一技工一中级一
4初级三 初级职员三级
3初级二 初级职员二级
2初级一 初级职员一级
1学徒工
说明：
1、本薪酬体系的对象是马可波罗全体员工。按工作性质不同，分为四个系列：
(1)、工勤系列：对象是生产企业的普通工人，公司的工勤人员，分十级。