从事工作者看“绩效管理”

        很多公司的绩效管理为什么会失败，因为他们一开始就失败了。之所以这样讲，很多企业的人力资源管理人员在给绩效管理的时候，绩效管理就是，这样的概括难免让员工产生畏惧心理，自然而然地反映到工作中会产生绩效抵触情绪。试想，这样的企业哪怕指标制定的再合理，实施起来也会受到很大的阻力。

        现在我们简单介绍下这二个词。何谓“引导”，就是通过双方沟通的过程，确定员工或部门的工作努力方向，从而来引导员工或部门朝目标去努力；何谓“激励”，就是让员工知道，我通过努力达到目标后能获得什么回报，目标的达成情况与回报的多少成何比例关系等等。相信这样的概括，能让大多数绩效管理参与者容易地接受，而且也很愿意利用绩效管理这个工具来开展工作。

        说到“引导”，我们的引导要合情合理，虚无缥缈的东西起不到引导的作用，反而会打击员工积极性，导致“死猪不怕开水烫”的结局。因此，要想要起到引导作用，反映到绩效管理中来就是要求我们的指标制定的合理，而且合理的指标要求随外界环境的变化而及时调整。

        说到“激励”，我们的激励一定要有效，针对不同层次的员工采取不同的激励措施。另外，激励一定要做到公平、公正，有失公平的激励必然会导致员工的不平衡，最终影响工作积极性。至于激励的技术，就在这里不多说了。

        简单地讲绩效管理就是用激励来引导员工朝目标努力，相信这样的管理工具能让每位员工所接受。