销售队伍的兵

招商队伍兼职是医药行业内部心照不宣的普遍现象，对待这一现实问题历来存有很多争鸣和争议。有些企业看似纪律严明，不顾自身实际情况和发展阶段一律杀无赦，结果队伍看起来是净化了，但由于销售队伍基础薄弱或者产品和人员政策有局限性，业绩反倒止步不前难有提升。有些企业则恰恰相反，稀里糊涂地销售，稀里糊涂地发工资混日子，不以业绩为考核，甚至根本没有考核，更谈不上管理。如何理性地看待和处理销售人员的兼职问题？兼职是否就绝对代表着对企业毫无忠诚，对市场百害而无一利？相对于虽未兼职但却没有对公司尽到应尽职责、做出应有贡献的一些销售人员来说，总能超额完成指标、靠业绩说话和计取酬劳的兼职人员是否反倒更为尽职和敬业？　　
　　出现兼职有以下几种可能性：1）原有正职已做得很好很平稳，不需要投入太多的精力即可维持良性运作，有时间和精力或者碍于人情、友情客串多做一份副业的。这种兼职属于能者多劳型，有较好的网络和实力，注重声誉和口碑，主、辅业分得很清楚，两边都会打好招呼，打理清楚，不会只为金钱而滥兼，是属于有职业精神、受欢迎的兼职合作。2）业绩一般或者企业政策一般，思想比较朴素，希望多找几家企业分摊销售费用的。3）缺乏基本职业精神和敬业态度，多挂几家企业混底薪的。4）一些企业为节省自建队伍费用，全部招收兼职人员以降低成本。5）一些成长型企业或转型企业寻找有经验、高素质的兼职队伍进行合作或互补，既有效控制费用又绩效斐然。6）一些实力企业要求办事处全部为当地的实力商业客户，以包容和开放的心态进行合作，接纳其自带的多样性。7）医药市场和外部环境的变化，如06年的医药市场整顿、反商业贿赂活动；07年全民炒股、炒基金对医药销售的冲击等。　　

　　兼职其实可控并不可怕，只要是坦荡、坦诚、尽心尽力的，无需回避也并不可耻。企业不应倡导但也不宜简单处理，全都一棍子打死。分清不同情况分类处置效果更佳---达不到业绩要求、有损公司形象和业绩的，坚决杀无赦；符合公司各阶段发展目标和绩效考核、能与公司同步发展的可以兼收并蓄。　　

　　企业发展的不同阶段对兼职问题的看法是有差异的。是否存在兼职、是否考虑使用兼职也是企业综合实力和竞争力的直观比较结果。　　

　　如果企业尚处发展初期，需要有效借助外部资源快速开发市场时，应以更开放、包容的心态有效接纳和发展好的兼职队伍，以求更快更好地发展，奠定自己的实力基础。这一阶段更多以结果为导向，如果企业一味要求专职又拿不出有足够市场竞争力的人员政策，只会适得其反。这时兼职是一种快速有效的队伍补充方式，很多区域经理可能会是其他一些大公司的省区经理、大区经理或者自己拥有公司。只要能对企业和企业的产品尽心尽责，就是对企业最大的忠诚和负责。因为事前已坦诚沟通，兼职与否并不是最大的问题，更不代表诚信，销售队伍的经验和业绩才是需要考虑的最大问题。

　　如果企业自身发展壮大了，可以拿出更好的条件来自建一支强有力的队伍，就可以理直气壮地提高门槛，要求专职，但也还是要看实际绩效，不要为净化而净化，有些办事处本身就是由客户转变而来的，完全要求专职也强人所难。其实这个阶段应该提升的是对市场的细化管理和开发要求。很多好的销售人员出来兼职是因为原有企业已过于稳定，如果每个阶段企业都能提出更高更新但又切合实际的要求，大家也会兢兢业业去做，不会因为失去奋斗目标而倦怠和停歇。如果企业能够有丰富立体的系统市场开发计划或者制订更为科学和富有挑战性和激励性的政策，强兵强将们也会兴味盎然继续奋战。　　　

　　此外，企业和销售队伍之间如果只是简单的利益合作或者只是简单的原始销售，缺乏有效支持和管理指导、缺乏系统操作、销售队伍找不到归属感、荣誉感、信任感，自然不会有泾渭分明的责任感，无论政策好坏，兼职无间道。　　

　　无论你的队伍是否在用兼职、是否存在兼职，销售管理者和企业经营者随时检省企业自身是否存在不足其收效远远甚于一味贬低兼职者的品行和诚意。业内也有不少全部用兼职队伍快速做起来的公司，当然可以预见，在一定规模内（比如一两个亿）可以很成功，很迅速，但如果企业不提高管理要求和市场开发要求，提供更多更系统的市场支持，也很快会遭遇发展瓶颈。其实兼职现象折射的是企业在发展过程中起其心态、策略、管理、政策、实力等多方面的体现，企业自身发展得好，对市场控制得当，对销售人员支持、保障、激励和管理到位，兼职现象就可杜绝。反过来，企业就需要现实地看待这一问题，开放性合作，不断提升自身实力和管理水平。打个不恰当的比喻，偷偷摸摸的、水平低下的兼职就好比见不得光的地下情人，里里外外一片喊杀。确保质量、坦诚沟通的兼职会象红粉知己，贴心但不暧昧，也不以损害其他公司利益为自己发展的基石。其实销售队伍是谁的队伍谁的兵并不重要，关键要看其心之所系和所属，身在心移或者实在不耐看不中用可能更让人心情败坏。

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