人事变动是丰田全球发展愿景的一个组成部分
显然,日本企业已经认识到了这一点,并力求做出改变。
4月1日,丰田宣布高层换帅,北田真治就任丰田汽车(中国)投资有限公司总经理,董长征就任执行副总经理。和通常情况不同的是,副手董长征抢了北田真治的“风头”,几乎成为所有媒体关注与追逐的热点。
启用董长征,这是丰田中国在近几年经营状况不那么尽如人意的情况下打出的一张王牌。董长征曾历任北京奔驰-戴姆勒公司执行副总裁,克莱斯勒中国行业与政府关系总监。合资车型项目导入、合资公司主管、政府公关等“丰富”职业经历,是董长征的职业履历中的“亮点”。
据了解,董长征的副总职位是丰田专为实现“全球发展愿景”而专门在中国地区增设的一个岗位,其工作职能重在“协调各方关系”,“推进丰田汽车在华本土化进程。”
“人事变动是丰田全球发展愿景的一个组成部分,加强本地化人员的提拔任命是加快本土化进程的重要一步”,丰田中国宣传部部长刘鹏表示,丰田未来应该更好地吸收、采纳中国本地人才的真知灼见、新聘及任用提拔中国本地员工担当包括公司经营决策在内的职务,提高中高级管理人员的本地化程度。
苏永华认为,造成日资企业在华本土化进程迟滞的重要原因是双方的互不信任。日资企业在最初大都是通过合资的方式进入中国的,而其中的本土经理人都是中国合资方的代表,除为合资企业负责外,还在合资企业中代表中方利益,这样一种角色定位,让日资企业总部对中国本土经理人持有天然的戒备心理。
文化上的不同,特别是中日企业工作观的不同,也是日资企业“不喜欢”中国本土职业经理人的重要原因。目前中国的管理学教材大多是以美国版本为蓝本的,许多大型企业也都在学习和模仿美国的管理方式,这和日资企业的管理方式有着本质的不同。在日本企业,从新人被录用到将其培养成为一名经理人,一般需要很长时间。在这一过程中,需要学习各种各样的文化、精通不同的业务。要对自己负责范围以外的业务感兴趣并积极参与,这样才会受到很好的评价。评价时不是单纯看被委派工作的完成度,而且还看对企业的整体贡献,但没有一个明确的标准。许多中国本土职业经理人对于日本企业的绩效考核办法不能理解和认同,一项针对中国经理人离职原因的调查结果显示,离职的前3位原因是“收入”、“晋升”、“业绩评价”。
和欧美企业注重内部人才培养不同,尽管许多日资企业认识到,安排一些有前途的经理人到公司本部进行研修、工作,可以达到经验积累和相互了解的目的,但是由于日资企业过度重视成本预算,并且在人员安排上没有余量,通常很少会安排此类培训计划。