管理者要有效应对全球化的挑战

　　从领导力文化演变的趋势来看，随着世界越来越复杂、多变和不确定，对人的能力要求也越来越高，但是一个人不可能具备所有需要的技能，协作就会变得越来越重要。所以，未来的企业和组织必须发展一种相互依存的领导力文化。CCL（创新领导力研究中心）以往的调研对象主要是发达国家中比较成熟的企业组织，它们大多已经处于一种“独立型”的领导力文化阶段，即每个人都得到充分的授权，独立承担与各自能力相匹配的任务；在这一级别的领导力文化之下，是“逐级依赖型”，在我看来，中国目前的大多数组织都还处在这个阶段。一些外企的高管往往有这样的感受，就是中国籍员工一般都不会主动承担责任，只有让他去做的时候才去做。而很多国内企业的岗位职责需要写得非常细致，也是这个原因，员工总是要依赖于上级，必须有明确的授权和指示才会去做，缺乏主动性；领导力文化的最高形式是“相互依存型”，即每个人在充分承担自己的责任的同时，积极协助别人并从别人那里得到帮助，共同致力于组织共同的愿景。我们看到，在全球化的背景下，领导力文化必然从最低处的“逐级依赖型”向最高形式的“相互依存型”演进，这对组织架构的变革要求很高，是一个管理变革的过程，要在短短的五年内完成这样的转变，对于中国的企业来说，确实是非常大的挑战。

　　管理者要有效应对全球化的挑战，实现管理变革和领导力的提升需要有更宽的视野和强大的头脑，杜绝狭隘。在更新技能的同时，更要有全新的思维，将阻碍发展的潜规则曝光并摒弃，这一点对我们中国的组织尤其重要。组织变革尤其需要领导者个人的变革，而且转型不是“软技能”，更是硬功夫，这已是大家的共识。

　　CCL的创始人 H.　Smith　Richardson　最核心的两个理念是：第一，领导力不是天生的，是可以学习的；第二，机构的进步，关键在于不断地培养在职员工的领导力。所以，有了全球化的需求，也有了提升领导力的理念之后，有什么具体的途径来培养领导力？目前虽然有各种各样的领导力测评工具，但Smith　同样认为，这些工具不仅仅要提供员工晋升的衡量标准，更重要的是帮助他们不断学习和提升自己。而领导力培训所起的作用，不应是单纯地教授知识和技能，而是改变一个人，改变他的观念、习惯，帮助他形成一套新的、优秀的观念和习惯，这是一个漫长的过程，要靠自己，靠别人的压力和影响、监督和反馈。要达到这样的目的，培训的一个很关键的前提是，为个人营造一种非常开放的、安全甚至舒适的环境，在这样的环境中，成员会和诚恳地和别人分享经历和想法，通过他人的反馈，慢慢地自我了解，因为领导力很重要的一项，就是自我意识和管理自己的能力。Smith另外一个重要的理念是，领导力最主要的学习是在工作和经验中得到的。通过培训和经验，领导者最终要具备的是领导力的四大要素：自我意识、快速学习的能力、影响他人以及很强的沟通能力。