选人捷径：寻找最佳人才

对于企业家而言，采用一些非传统手段并不新奇。没有任何一项工作，比克服职员短缺的问题需要更多的创造性。

　　《时代》杂志曾经报道过在亚特兰大体育场举办的一场盛大的招聘宴会。许多刚刚起步的公司，为了吸引竞聘者，争先恐后地发放赛事门票和电影票。在过去，这种方式确实能够帮助公司招徕它们最需要的人选。但今天不同了，招聘者往往微笑而来，失落而归。

　　打破条条框框

　　摩根保证信托银行的经济学家沃尔特·卡德特认为：“麦当劳和汉堡王在今天面对的员工紧缺，将会成为通用汽车和IBM明天同样要面对的困境。”卡德特的预言一出口，就开始一步步成为现实。

　　我们必须把每个员工视为独立的个体来评价，判断每个个体能为企业带来多少效益。因此，必须采用多样化的招聘方式，以保证找到适合公司运作的独一无二的员工。只有尽可能地多样化，并且扩大自己的招聘范围，才有可能选拔最出色的人选。大面积撒网，简单来说，就是要求你尽量吸引更多的潜在竞聘者。如果合格竞聘者很少，那只会让局面变得更糟。要想生存，就必须“最大化”你所能够占有的工人资源。

　　如果你本想招聘一个全职员工，但却发现了一个只能做兼职的完美人选，那么就应该考虑分解职位的方案，或者重新对这个岗位进行定位。公司虽小，你却享有为个体量身定做职位的权利。这样的灵活度，让公司建立在以人为本的基础上，而非靠样板式的规则行事。

　　千万避免用一些类似“10年以上工作经验”之类刻板的条条框框来限制人才资源。真的必须要有10年经验么?你真的想把那些只工作过9年的人拒之门外么?还有4年的和2年的人才呢?能够随机应变的灵活度，是小企业主比那些工业巨头多享受的一项优势。

　　此外，卓越的招聘是去吸引那些并没有求职意向的人才。这些人可能失业了，刚刚被炒了鱿鱼，或者担心失去现有的工作。当然，很多人都有充分的优势理由来解释为何求职，但也要理解，这样的竞聘群体中，肯定是鱼龙混杂。

　　你首先要考虑的人选，应该是正得心应手地工作着、并没有求职意愿的人。在这个资源库中，你可能会找到最佳人选。通过这里探讨的一些主动出击的方法，你可能会把他们吸引到你的门下。

　　当然，仅仅坐在那里发发广告，然后等待求职者自动上门会省很多事，但是，如果不在招聘时主动出击，就不可能招来你想要的最有活力的人才。

　　挖墙脚的心得

　　确保招聘到适合员工的最好方式，就是通过实践来检验。观察为你的竞争对手效力的员工的工作状态，如果他们给你留下了深刻印象，就想办法接触他们。这通常来说简单易行，也存在一些精心策划的挖墙脚范例。

　　作为美国最大的钢铁制造商之一，纽柯钢公司懂得最好的评价潜在员工的方式就是观察他们在工作中的表现。如果在建筑工地，部门经理就着重观察管道工、电工或者其他技术工人。如果这些人具备了纽柯钢公司看好的一些素质，经理就会主动说服他们加入自己的团队。纽柯经常为建筑炼钢工厂，组织一场隐秘的招聘面试。
　　小公司可以在相对小的规模上做类似的事情。无论在工作中还是生活中，都可以主动去观察那些与你打交道的人。卖车给你的销售员，是否给你留下深刻印象?你在竞争对手经营的饭店里，是否体验到了出色的服务?你是不是总会被某个收银员的友好态度感动?如果是这样，就应该直接接近他们。邀请他们喝杯咖啡，向他们讲述你的企业面临的机遇，同时激发他们加盟的兴趣。

　　也许现在看来，这种方式还显得不够成熟，甚至让人觉得不那么合乎常理。不过，应该意识到，这其实正是猎头公司所做的事情。自己来完成这项工作，可以省下很大一笔开支。

　　的确，偷偷入侵别人的领域有它的弊端。如果露出一些马脚，会带来不好的声誉。如果你不止一次地入侵同一家公司，就难免成为报复的对象了。如果你把这一切搞砸了，那就意味着挑起一场战争。入侵者往往很容易被侵入。如果你入侵的是一家报复心极强的公司，他们有能力毁掉你的整个雇员网络。不过，准确并且只是偶然的入侵，仍然是小公司挑选最佳雇员的有力途径。

　　优待不速之客

　　很多人的第一份工作，都来自于对店铺橱窗的招聘广告的关注。这种招聘资源往往不计成本，而且一旦有职位空缺，应聘者马上就会获得机会。另外，这些未经预约的应聘，能够提供源源不断的人才资源，这对于那些员工流动历来十分频繁的企业来说至关重要，比如零售业和食品业。

　　未经预约的随机应聘者，通常很快就会成为你不可或缺的职员。这是因为他们中大多数人都是你的老客户。他们了解你的机构，喜欢这里的气氛并且了解顾客需求，这会使他们上手较快。

　　千万不要以为小公司只能吸引那些入门级的员工。也许在小公司的附近，正有一个高级执行官，因为每天要搭车到城区工作而闷闷不乐。也许在他看牙医的时候，正好看到诊所对面你门口的招聘信息，并决定来尝试一下。这可不是空想。

　　来来往往的随机应聘者，也会带来一些弊端。他们的出现是偶然的，有时你可能因为太忙而无法接待。例如，餐厅经理在客人就餐的高峰时段，很难腾出空来招待应聘者，这时如果受到打扰，他们可能会非常烦躁。

　　我知道有一些餐厅经理，会直接拒绝一些在午饭时段前来咨询招聘信息的人，他们说，“我从来不会雇用在午饭高峰期来应聘的人。难道他们不知道我根本不可能有时间去面试么?”

　　事实上，他们确实不知道。你所面对的经常是吃午饭的时候，突然想到要咨询的从未接触过工作的年轻人。应该学着去接受他们，不要错失任何一个机会。简单地介绍一下自己，并感谢他的询问，然后和他约好在一个合适的时间详细面谈(你还可以做得更好：给他买一杯咖啡，希望他能够稍等一会儿，在午餐高峰过去之后再与他详谈。不要让他离开你的店铺，走进别人的地盘)。

　　制度面前人人平等

　　企业成立之初，企业主往往会起用亲属来参与创业。尽管我相信，企业主希望人们认为他的人力资源策略，是开明和先进的，但不要因此忽视面对困境时的一些显而易见的解决方式。亲属可以成为很有帮助的职员，至少应该作为临时雇员，直到你全面地了解了这些职位的需求。这是因为，亲属对于你的成功，有一种天然的期望。而且，由于了解他们的优势和弱项，你可以更容易地将每个人与你的职位相搭配。

　　虽然这一切听起来如此完美，你仍需要警惕招募亲属会带来的一些问题。如果处理不妥，甚至会引起整个工作团队的混乱。个人恩怨可能会被带进办公室。其他员工可能会担心你的亲属受到特别待遇，或者他们说的话，会传到老板耳朵里。

　　在考虑招募亲属的时候，有几点必须要记住。千万不要因为“他们需要工作”而招募亲属。电影里最常见的就是，老爸是公司老板，无能的儿子就自然拥有一份体面的工作。永远不要陷入这种家族福利的桎梏。

　　对亲属的要求应该比对其他员工要高。一定要让所有员工相信，老板的儿子是通过自己的努力获得了今天的地位，老板对兄长也并没有任何特殊照顾。在雇用亲属的时候，要让他们知道作为你的员工，肩上会担负比其他员工更多的重量