绩效考核在国内，真正创新的少，照搬照抄的多

　　绩效考核原本应该与具体工作的员工息息相关，结果却成了企业少数“精英”才能理解才能使用的“奢侈品”，仿佛没有复杂的公式就不能进行绩效考核，似乎离开了希腊字母就无法表述计算依据。一句话，脱离具体企业的格式化考核害人不浅，导致今天国内的企业不是考核过度，就是考核不足，不是过左，就是过右。

对考核偏差及考核之烦，HR们也许比我有更多切身感受，故无需我去一一列举。今天只想说明一个问题：量化并非绩效考核的全部!

　　首先声明，我是主张考核要尽量量化的，只不过，我认为量化并非绩效考核的全部。

　　为什么我要特别强调量化不是绩效考核的全部呢?因为有的企业高管人员提出：考核必须量化，一切以系统(指企业的REP系统)给出的数据为准。凡是系统没有数据支撑的事项就不要纳入考核范围。没有业绩指标的员工就不要考核。

　　果真如此，那绩效考核就太简单了!就不会让无数企业老板每夜辗转反侧，难以入睡了!

　　真能如此，那人力资源部门的员工睡觉都会笑出声了。

　　如果一个企业实施绩效考核只针对部分员工，那么这样的考核是不完整的、不公正的。如果只考核有业绩指标的员工，那么绩效考核不要也罢，因为这与计件工资似乎没有什么两样。

　　顺便说一句，规模小的企业，不走“绩效考核”的形式，工作安排到位，员工都很自觉，要不要这种“形式的考核”真没有什么影响创业初期无制度有活力的企业就是最好的证明。

　　问题是一个规模较大的企业，员工超过千人甚至过万人，如果还不引进或实施规范的绩效考核，恐怕其发展就难以为继了许多因人浮于事而倒闭的企业应该是最好的证明!

　　国人有句老话“做多错多”。如果考核一味量化，带来的结果就是做得越多的人，可能会得分越低因为他犯错误的机会更多。不做、少做工作的人则犯错误的机会大大减少。特别是对哪些没有业绩指标的岗位员工，这方面会表现的特别突出。

　　如何通过考核引导没有业绩指标的员工愿意多做工作、避免推诿或不作为，就不是量化指标所能解决的了。很显然，这里需要主管人员的判断，需要用定性指标来考核。

　　所以，我们的创新考核方法都设计了定性考核指标，如不作为怎么扣分、推诿怎么扣分，我们甚至对工作上移也做出了扣分规定。特别是实施了流程管理的企业，如果某岗位员工不愿意承担工作责任，将应该由自己独立处置的工作事项请示上司处理，以规避自己的麻烦或矛盾我们对此的规定是：上司主管先开扣分单，再答复他处理方式。以此杜绝下级员工不负责任或不敢负责任的行为。我们甚至对工作不饱和的岗位员工如何扣分都有规定。当然，我们的基准分是90分或更低，扣分不到10分，都能得到更多的奖励。员工减少扣分就能赢得更多奖励。