利用弹性福利增加价值

　　引入弹性福利，而不是维持“一刀切”的做法，可以提升员工的满意度。提供更多的选择往往能加强员工对福利的参与，因为员工能够选择对其个人更具意义和价值的福利项目。

　　在我们进行的《2010年人才保留调研》中，实施赋予员工更多选择权的弹性福利计划被视为降低员工流失率和提升员工满意度的首要福利策略。然而，调研显示，整个亚洲地区，提供福利选择的企业平均不到20%，而向员工提供完全弹性福利计划的企业则更少。为员工提供一套福利计划、为高管提供另一套福利计划似乎是一种合理的做法，但是随着人才日益成为关注的中心，“一刀切”的做法似乎不再可行。

　　研究发现，对于婴儿潮时期出生的一代，薪酬和福利的各个组成部分(如医疗保险、人寿保险、奖金、以及非配偶家属保障)是阻止员工流失的有力因素；而对于X一代(出生于20世纪60年代中期至70年代末的一代人)和Y一代(1980年到1995年间出生的人)，诸如利润分享等激励措施、获得的认可、晋升以及工作自主性等，对保留员工更为有效。事实上，对于每一个年龄段的员工群体而言，单纯的工资在影响员工满意度的因素中排名总是较低。

　　我们的调研受访者认为，以下员工群体在过去的两年中流失率最高：

　　在企业中任职一到两年的员工

　　年龄在26岁到35岁之间的员工

　　专业技术人员

　　调整现有福利的成本结构，提供模块式福利，不同的模块包含适合特定员工群体的福利项目，可以满足处于不同人生阶段的员工的需求：对于年龄在20到35岁之间的员工，可以满足他们对现金、休假时间、用车以及职业培训的需求；对于年龄为30多岁到40多岁的员工，可以满足他们对更多的工作生活平衡、养老金和医疗保险的需求；对于55岁及更加年长的员工，则更多地强调养老金和医疗福利。对于年轻的单身人士来说，可以仅提供非常基本的福利计划，让员工用结余的福利资金购买他们认为更重要的东西；对于有家庭和家属的健康员工来说，福利计划最好包含更多的保障型福利，同时也需要更多的成本分担。而对于那些健康风险较高或者患有慢性病的员工来说，福利计划应该更加全面，辅以相应的成本共担，但是同时要为他们提供更多的支持资源，以帮助他们从容应对复杂的医疗体系。

　　弹性福利计划的成本、组成部分和实施策略多种多样。如图3所示，不同规模的企业适用不同的弹性福利设计方式，其灵活性和复杂性亦有不同程度的差异。