夫妻生意冲突管理

　　Allen E. Fishman在《家族企业成功的9大要素》中,特别把“面对配偶作为事业伙伴的多重挑战”作为一大要素。另外八大要素是创造和分享个人使命感,雇佣和解雇家族成员,家族成员报酬,选择家族继任者,培养家族继任者,融合家族文化和公司愿景,招聘、留住和激励非家族成员职工,传递所有权。

　　夫妻作为企业合伙人共同创业者,面临着一组复合型的挑战。不确定性和对劳动分工、回报、权利和责任等之中不公平的关注常常带来危险。这些复杂的关系充满了那些需要合作的领域,而又没有足够的机会去分开解决它们。

　　共同创业者之间要有一个“冲突管理协议”,即使是夫妻,也应该如此。事先设定一些容易发生争议的事项的解决程序,可以有效避免争议之时无法达成和解,导致家庭和企业的双重分崩离析。以下是夫妻作为商业伙伴。容易发生的一些冲突事项及其解决建议。

　　1. 夫妻共同经营家族企业,必须就企业的长远目标达成一致理解,最好能形成一个清晰的书面文件,否则极容易出现发展愿景冲突。一个想做大,另一个不这么想。一位想借钱扩展生意,另一位不愿意冒险。想发展的一方要以家庭财产做抵押借贷,不愿意冒险的一方拒绝签字,家庭生活便也起了阴影。

　　2. 即使夫妻双方股权上是平等的,也很难在实际管理上完全平等。生意开始几年之后,某一位感觉自己更有经验了,问题就会产生。夫妻之间要明确在工作中到底谁是老板,谁拥有最终决定权。双方都要专注于自己擅长的领域,避免职责重叠,每位都要有一个职责描述和头衔,并且他们之间要有清晰的汇报线路。不管法律上的所有权是什么样的,一旦夫妻都在企业工作,就需要明确哪一位在哪一些具体领域拥有权威,并对雇员表述清楚夫妻各自的业务职责领域。否则,雇员会认为,跟夫妻中的一位说了就等于跟他们两位都说了,结果可能该了解这一情况的那位并没有了解到。工作环境中,必须永远是开诚布公地相互沟通。不要让生活中的相互不满情绪渗入到工作中去。丈夫在工作中还是像在家庭中那样的口气对妻子说话,妻子会觉得有损她在雇员中的尊严。作为商业伙伴,要在企业里明确地互相支持。显示这种支持的最有力的方式就是在员工面前互相认可与赞赏。

　　3. 不要让生意取代婚姻占据了双方关系的中心位置。夫妻两个看着同样的人,开着同样的会议,处理着同样的事务,甚至听着同样的笑话,并在上下班的车里听着同样的电台。当不想让工作进入生活时,除了孩子,已经没有什么可谈的。孩子上大学离家之后,连这个都没有了。一些生意上发生的负面影响带到家庭生活中来,人会不堪重负。夫妻生意伙伴要有一个时间分配计划:作为夫妻的时间和工作时间。需要尽可能地把工作放在单位,并一定要拿出时间来一起做一些无关生意的事情。夫妻双方也都要有个人独处时间,下班之后可以先各自有点单独活动,或者各自单独驾车上下班。各自开车浪费油钱,却有利于婚姻。

　　4. 如果有不同婚姻所生子女加入,会带来更为复杂的“他的,她的,我们的”问题。非双方共同子女进入企业,要与双方共同子女得到同等对待。慎重决策是否允许孩子的配偶加入公司,如果允许,应该避免让孩子和其配偶在一起工作。如果要让一位家族成员离开公司,必须认真考虑配偶的感受——老爸要解雇不称职的儿子,老妈要坚决维护儿子。解决这类问题的一个原则是企业主要对家庭成员明确说明,“当你走进公司的大门,我就不再是你的丈夫、父亲或岳父,我只是你的老板”。

　　5. 对于配偶也要制订清晰的岗位职责标准。解聘家族成员已经够难了,解聘配偶更难。如果配偶当初帮助过创立企业,则是难上加难。如果夫妻一方不再适合企业, 需要采取方法帮助他或她在家族企业之外找到一种新的开始,一个新的天地。