印度人群体何以能在欧美商圈如此出众？

　　麦维德说，其实跨国企业中一样汇聚了一批来自中国香港、新加坡等地的华人管理者，取得不错的成就，随着时间的推移，他有信心华人高管的表现很快能赶上印度人。是的，即便是巴菲特的接班候选人中，一样曾有华人面孔。可是，在CEO一级的顶尖管理人才中，印度高管的数量明显要胜出一筹。

　　至少在现阶段，或许我们不得不承认，在操盘全球化企业方面，印度存在着高端管理类人才的优势，他们有一批人，较之晚出国门、晚学英语的中国企业家，更加熟稔国际化运营，与欧美的商业环境也更相融。

　　就像《冷酷的钢铁》（Cold Steel）一书中描绘印度米塔尔家族，在中海油兵败优尼科的第二年，他们完成了对欧洲最大钢铁公司——安塞乐钢铁的敌意收购。在政府、民众以及企业管理层的强大反对声浪中，米塔尔家族从并购交易安排、媒体与政府公关、联盟网络构建、法律壁垒突破直至决策的快速响应，展现了统筹运营的系统能力。坦白说，我们至今尚未看到一个内地企业在如此复杂的交易环境中进行操盘的成功案例。

　　当然，印度的塔塔、米塔尔家族，毕竟有了数十年甚至上百年的“生意经”，事实上，也有一批历史悠久的华人企业，展现了其全球化管理的能力，比如起源于1906年的利丰有限公司（Li&Fung Limited，0494.HK），其业务布局就是全球化的，不仅有外籍董事，同样有外籍总裁。或许，正如麦维德所言，需要给华人的管理者更多的时间，去适应全球化的环境。至少，现在出国接受商学教育、能够熟练讲英语的华人越来越多。

　　可是，除了在跨国公司接受培训之外，中国本土在培养全球化领导人方面依然存在障碍，这些障碍或许将延后一个国际化经理人群体的崛起。

　　比如大型国有企业是中国企业国际化重要参与者，在麦维德看来，相比成熟的跨国公司，相当部分的国企在治理结构及人力资源政策方面的灵活性不够；风险承受和风险预测能力亦有限，使得其表现可能过分保守；而在管理方式、工作与决策风格方面，决策过程非常之复杂，会考虑较多非商业的因素。这些限制不仅使得国企经理人们容易丧失纯粹的企业家精神，也会使加入其中的外籍高管无法理解，他们有时可能没有耐心来理解这些事务，从而选择离开，从而失去了跨文化融合的机会。

　　而中国许多优秀的民营企业家，组织体系欠完善，加之太过习惯本土的运营方式，如果不适时调整，一样会挫伤了一家全球化企业应对具备的包容性。

　　或许，不久的将来，一样能看到类似伯克希尔·哈撒韦、花旗、百事可乐的欧美公司由华人接管，可是，中国本土诞生明星公司更需要这样的人才。而欧美公司中越发蓬勃的印度势力，大体可以证明，美剧《生活大爆炸》（The Big Bang Theory）中主人公印度人Rajesh见女生说话就哆嗦的形象，只是美国人善意的调侃。