中国管理者的特殊价值

　　首先，不同的事件对于管理者的培养具有不同的作用。例如，从“组织变革”这类事件中主要能学习到管理价值观、激励员工和沟通等方面的经验，而“工作扩展和升职”这类事件可以给管理者提供多样化的学习机会，主要涉及五个方面，从管理价值观到自我意识。这表明扩展工作范围可能是帮助管理者学习多种领域的知识和技能的有效途径。

　　其次，可以根据受访者提到某个事件的频率来评估其重要性，也就是说，经常被提到的事件是重要的学习机会。在所有事件中，“临危受命”这类事件是提及频率最高的事件，因而是培养管理者时需要重点考虑的问题。

　　第三，根据事件的性质，人们可以从不同的事件中吸取不同的教训。例如，坚持不懈是从“临危受命”事件中学习到的一个典型经验，这类事件强调解决问题和救火。“工作扩展和升职”是帮助管理者学习不同职能和技术领域的知识的绝好机会，因为工作范围扩大要求管理者学习这些新技能。新任务能够帮助管理者培养客户导向意识，因为开发新产品和进军新市场经常要求管理者更加重视客户。

　　第四，从多种事件中都可以学习到的一条经验是管理价值观，即指导管理者行为的一些原则，包括公司利益高于个人利益、诚信、公平和透明。这表明在中国，管理者最需要学习的经验可能和价值观及原则有关，而这些可能正是中国在市场化过程中迷失的东西。

　　LOE中国项目研究了领导者学习、成长和发展的复杂过程，得出的结论对中国发展领导力具有一定的指导意义。在刚刚过去的5月，CCL又做了另外一项研究，将中国、印度、新加坡和美国的LOE项目研究结果进行了横向的跨国比较，得出了一些很有意思的结果。例如，在发展性人际关系这个关键事件中，从上级身上学习的重要程度，美国是41，新加坡是53，印度47，中国只有20，这说明我们的领导需要更多地分享自己的成功经验，向下级员工做更多的辅导；在扭转局面这个关键事件上，中国占的比例是最大的，其他国家相对低，所以有时候坏事也许会转变成好事；个人因素在中国比较重要，在制度比较成熟的社会，则可以忽略不计；在危机中学习，中国基本没有，新加坡反而很高，这可能与小型国家天然的危机意识有关；与利益相关者打交道，印度和新加坡在这方面的锻炼很多，而中国公司和股东、社会、政府等利益相关者的互动较少，不利于管理经验的提升；在错误当中学习，中国在这一项上很高，说明我们的企业一直在错误当中成长，扭亏为盈这样的情形很常见；最后是培训，在全世界都不高，因为大家都知道，在提供领导力方面，培训的作用其实很有限。