360度评估的目的到底是什么?

　　某家大型国有企业在选拔处级后备人才时采用的方法是：先综合能力评估，后组织考察。前者通过与智鼎合作，运用现代的评价中心技术对被评估者的胜任能力进行评估，后者则规定让组织部门到基层考察，共分为六个考察组，每组由两人组成并明确规定考察组必须两人同时工作，不能单独与下面的人员接触，面谈必须有记录等。针对被评价者的情况，与他周围的同事逐一访谈，形成报告，作为决策层的决策依据。

　　以上是智鼎公司在为国有企业选拔后备干部时遇到的一个事例。其实，360度评估作为一种重要的评估方法，目前已经广泛应用到企业和事业单位中。360度评估不光用于干部任用、后备干部选拔，在干部的年度考核中也占有重要的地位。

　　360度反馈的最大优点是兼具全面性、匿名性与客观性，是针对被评价者的特点进行的全方位信息收集。此外，由于企业员工参与整个反馈过程，因此结果也更能真实反映员工的意愿和呼声，也容易被员工所接受。因此，就不难理解为什么在国内使用360度评价最频繁的是国有企业，特别是干部任用时无一例外都会使用360度评价。

　　但是，在与这些企业的合作过程中，我们发现：企业做360度评价的核心目的是为组织找到合适的人选，而不是真正意义的用于员工的发展。其表现为：从360度评价中得到的信息或形成的报告，一般情况下是作为机密文件保存在“一把手”或者组织部门的手中，只有少数人才能接触到这些信息。作为当事人之一的被评价者只知道自己是否入围，至于自己哪些方面做得好，哪些方面还有不足，几乎不可能得到反馈，也就无法得到改进和提升。

　　调查发现，当360度评价被应用到员工的个人发展、选人任用和后备干部培养时的成效最大。把它运用到员工的个人发展方面，大都与管理才能的提升相结合。也就是说，个人发展计划可利用360度反馈的系统与公司策略相结合，增进管理者的自我认识，进而帮助规划其未来，以提升领导能力。再者，针对公司确定的核心管理能力，发现员工与组织需要之间的落差，辅以培养训练，以减少中间的差距。